İş Akdi Feshi ve İşçilik Alacakları Dilekçesi

1- Müvekkilim, davalı [DAVALI ŞİRKET]'de [TARİH] tarihinde "Ölçü sistemleri Teknik yetkilisi" olarak işe başlamıştır. 2- Müvekkil, davalı işveren nezdinde çalıştığı süre boyunca kendisine tevdi edilen tüm görev ve sorumlulukları eksiksiz, özverili ve iş disiplinine uygun şekilde yerine getirmiş olmasına rağmen, davalı şirket tarafından sistematik, süreklilik arz eden ve yıldırma amacı taşıyan psikolojik tacize (mobbing) maruz bırakılmıştır. Bu kapsamda müvekkilin çalışma koşulları, işe girişte karşılıklı olarak kararlaştırılan şartlara aykırı biçimde tek taraflı olarak ağırlaştırılmış; görev tanımı dışına çıkılarak farklı işlerde çalıştırılması süreklilik kazanmıştır. Müvekkil, davalı işyerinde işe ilk olarak tesisat muayene biriminde, ekip sistemiyle çalışma esasına dayalı olarak başlamış ve yaklaşık 3,5 yıl boyunca bu birimde kesintisiz şekilde çalışmıştır. Müvekkilin evlenmesi ve balayı dönüşü sonrasında, kendisine herhangi bir objektif ve somut gerekçe gösterilmeksizin biriminin değiştirildiği bildirilmiş; bu değişikliğin sebebi sorulduğunda ise yalnızca “amirlerin uygun gördüğü” şeklinde soyut ve denetime elverişsiz bir açıklama yapılmıştır. Bu bildirimin üzerinden yaklaşık iki hafta geçtikten sonra, “birim değişikliği” adı altında bir belge müvekkilin önüne konulmuş; belgenin imzalanmaması hâlinde işten çıkarılacağı açıkça belirtilerek müvekkil tehdit edilmiştir. Bu koşullar altında imzalatılmak istenen belge, müvekkilin serbest iradesine dayanmamakta olup açık bir irade fesadı söz konusudur. Söz konusu süreç sonrasında müvekkil, Ölçü Sistemleri Teknik Yetkilisi olarak görevlendirilmiş ise de, bu aşamada da davalı işveren tarafından uygulanan mobbing kesintisiz şekilde devam etmiştir. Müvekkilin yürüttüğü işin niteliği gereği, işe girişte de kararlaştırıldığı üzere birden fazla personelden oluşan ekipler hâlinde yapılması zorunlu olan çalışmalar, davalı işveren tarafından tek taraflı bir kararla tek kişi ile yaptırılmaya başlanmıştır. Bu uygulama, yalnızca hayati tehlike arz eden elektrik işlerinin tek personel ile yapılması sonucunu doğurmamış; aynı zamanda ekip hâlinde paylaşılan iş yükünün tek bir işçiye yüklenmesi suretiyle müvekkilin iş yükünü de açıkça artırmıştır. İş yükünün bu şekilde ağırlaştırılması, işçinin rızası olmaksızın çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi anlamına gelmekte olup hukuka açıkça aykırıdır. Müvekkil, bu çalışma düzeninin hem can güvenliğini ciddi biçimde tehlikeye soktuğunu hem de iş yükünü katlanılamaz hâle getirdiğini belirterek tek başına çalışmak istemediğini dile getirmiştir. Ancak müvekkilin bu haklı ve meşru itirazı karşısında, davalı işveren tarafından maruz bırakıldığı mobbing daha da artmış; baskı ve yıldırma sistematik hâle getirilmiştir. Nitekim müvekkilin iş akdinin feshedilmesindeki asıl sebep, bu tehlikeli ve hukuka aykırı çalışma sistemine karşı çıkmasıdır. Her ne kadar işyerinde bir süre sonra yeniden ekipli çalışma sistemine dönülmüş ise de, bu durum müvekkile yönelik mobbing uygulamalarını sona erdirmemiş; baskı ve yıldırma farklı biçimlerde devam ettirilmiştir. Ayrıca müvekkille aynı şekilde hayati risk nedeniyle tek başına çalışmayı kabul etmeyen [DİĞER ÇALIŞAN] isimli çalışan da, müvekkil ile aynı tarihte işten çıkarılmıştır. Bu durum, davalı işverenin fesihlerinin bireysel ve haklı nedenlere dayanmadığını; aksine, tehlikeli çalışma düzenine itiraz eden çalışanları sistematik biçimde işten çıkardığını açıkça göstermektedir. Bunun yanı sıra davalı işveren, müvekkili baskı altına almak amacıyla gerçeğe aykırı disiplin uygulamalarına da başvurmuştur. Müvekkilin ekip liderine sözlü olarak izin aldığını bildirmesine rağmen, bu iznin sisteme işlenmemesi gerekçe gösterilerek müvekkil hakkında “haber vermeksizin işe gelmediği” iddiasıyla ihtar düzenlenmiş ve yaklaşık 4.000 TL tutarında kültür primi kesintisi yapılmıştır. Bu uygulamalar, davalı işverenin müvekkili yıldırmaya ve işten ayrılmaya zorlamaya yönelik kötü niyetli tutumunun açık bir göstergesidir. Davalı işveren, yalnızca müvekkile değil, işyerinde çalışan personelin büyük bir kısmına benzer baskıcı uygulamalarda bulunmuş; çalışanların bu duruma itiraz etmeleri üzerine ise ekonomik nedenler ileri sürerek işletmede daralmaya gidileceğini ve toplu işten çıkarmalar yapılacağını beyan etmiştir. Bu süreçte çalışanlara çeşitli belgeler imzalatılmak istenmiş; müvekkilin bu belgeleri incelemek istemesi ve teklif edilen bedelin yasal haklarının altında olduğunu belirtmesi üzerine imzadan imtina etmesi karşısında davalı işveren haksız ve keyfî bir tutum sergilemiştir. Bunun üzerine davalı işveren, müvekkil ve beraberindeki birçok çalışanın yasal haklarını ödemeyeceğini de açıkça ifade ederek, haklı ve geçerli herhangi bir neden bulunmaksızın, müvekkilin iş akdini [TARİH] tarihinde tek taraflı olarak feshetmiştir. Anılan hususlar tanık beyanlarıyla da sabittir. Müvekkil, çalışma süresi boyunca aylık [ÜCRET] net ücret almakta olup, brüt ücreti SGK kayıtları ve emsal ücret araştırması ile sabittir. Müvekkil; 5 yıllık mesleki deneyime sahip, [YAŞ] yaşında, ön lisans mezunu, evli ve çocuksuz (çalışma süresince) bir çalışandır. 3- Müvekkil ile davalı işveren arasında yaşanan tartışmanın hemen ardından iş akdi feshedilmemiş, aradan belirli bir süre geçtikten sonra, asgari ücret artışının yürürlüğe gireceği Ocak ayı öncesinde müvekkilin iş akdi sona erdirilmiştir. Her ne kadar işveren tarafından personele zam yapılacağına ilişkin ayrıca yazılı veya sözlü bir bildirim bulunmasa da, asgari ücret artışlarının ardından işyerinde ücretlerde artış yapılmasının fiilî ve yerleşik bir uygulama olduğu, iş hayatının olağan akışı ve genel çalışma hayatı pratiği gereğidir. Bu nedenle müvekkilin iş akdinin, asgari ücret zammı sonrasında ücretlere yansıyacak artıştan etkilenmemesi amacıyla, zam tarihinden hemen önce feshedildiği açıktır. Bu durum, davalı işverenin müvekkilin ileriye dönük doğacak tazminat ve işçilik alacaklarını hukuka aykırı biçimde düşürme kastı ile hareket ettiğini göstermektedir. Öte yandan davalı işveren, müvekkilin iş akdini ihbar süresi kullandırmaksızın ve derhal sona erdirmiştir. Oysa davalı işveren, dava sonunda ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacağını bilmesine rağmen, müvekkili ihbar süresi boyunca çalıştırabilecekken bu yola gitmemiş; alelacele ve ani bir fesih yoluna başvurmuştur. Bu durum, hayatın olağan akışına aykırı olup, fesih işleminin zorunluluktan değil, kötü niyetli ve hesaplı bir tercihten kaynaklandığını açıkça ortaya koymaktadır. İhbar süresi kullandırılmaksızın yapılan bu fesih, davalı işverenin müvekkilin haklarını asgari seviyede tutma ve mali yükümlülüklerini azaltma amacının somut bir göstergesidir. Bu sebeple müvekkilin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının hesaplanmasında, fesih olmasaydı yürürlüğe girecek olan Ocak ayı sonrası ücret seviyesi esas alınarak değerlendirme yapılması hakkaniyet ve hukukun gereğidir. Somut uyuşmazlıkta müvekkilin iş akdi, ihbar öneli kullandırılmaksızın ve ihbar tazminatı peşin ödenmeksizin, [TARİH] tarihinde davalı işveren tarafından derhal feshedilmiştir. Davalı işveren, ihbar süresi boyunca müvekkili çalıştırma imkânına sahip olmasına rağmen bu yola gitmemiş; feshi özellikle asgari ücret artışının yürürlüğe gireceği Ocak ayı öncesinde gerçekleştirmiştir. Bu durum, fesih işleminin tesadüfi veya zorunluluktan değil, müvekkilin ücretine ve buna bağlı tazminat ve işçilik alacaklarına yansıyacak artışları engelleme amacıyla yapıldığını açıkça ortaya koymaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ilamında; ihbar öneli tanınmaksızın yapılan fesihlerde, iş ilişkisinin hukuken ihbar süresinin sonuna kadar devam ettiği, bu nedenle ihbar öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışlarından işçinin yararlanması gerektiği açık ve net şekilde hükme bağlanmıştır. Anılan karar, Yargıtay’ın bu konuda istikrar kazanmış içtihadını teyit etmekte olup, öğretide de iş ilişkisinin ihbar öneli süresince devam ettiği kabul edilmektedir. Somut olayda da müvekkilin iş sözleşmesi feshedilmemiş olsaydı, ihbar öneli süresi içerisinde asgari ücret artışı sonrası oluşacak yeni ücret düzeyinden yararlanacağı kuşkusuzdur. Davalı işverenin, ihbar öneli kullandırmadan ve müvekkili derhal işten çıkarmak suretiyle bu artışı bertaraf etmeye çalışması, Yargıtay içtihadı karşısında hukuki sonuç doğurmaz. 4- Müvekkil, davalı işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca haftanın her günü en az 10-12 saat çalıştırılmıştır. Müvekkilin çalışma saatleri haftalık yasal 45 saati fazlasıyla aşmıştır. Davalı işveren mesai saatleri dışında fazla yapılan çalışmalara ilişkin parmak izi okutturmayarak çalışanların fazla mesai taleplerinde bulunmalarının önüne geçmek istemiştir. Müvekkil davalı işveren bünyesinde hizmet verirken fazla mesai yapmak zorunda bırakılmış ve ücretleri ödenmemiştir. Bu durum tanık beyanlarıyla da sabittir. 5- Müvekkil, davalı işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca haftanın 6 günü boyunca saat 08.30-18.30 saatlerine kadar çalışma olmakta olup işin yoğunluğuna göre de 1-2 saat fazla mesai yapılmakta olup bu durum haftada en az iki gün şeklinde yapılmıştır, ayda iki haftada olacak şekilde cumartesi günleri 08.30-18.30 saatlerine kadar çalıştırılmıştır. Resmi ve milli bayramlarda tam gün çalıştırılmıştır. Fakat ücreti ödenmemiştir. Ulusal Bayram ve Genel tatillerde çalışma yapılmış fakat ücret ödenmemişir. İşyerinde çay molası yoktur. Yemek molası olup yarım saat süre verilmiş. İkramiye, gıda yardımı vs yoktur. Müvekkilin iş akdinin feshedildiği son aya ilişkin asgari geçim indirimi (AGİ) ödemesi de davalı tarafça yapılmamıştır. Bu durum, davalı işverenin müvekkilin en temel yasal haklarını dahi göz ardı ettiğini açıkça ortaya koymaktadır. Anılan hususlar tanık beyanları ve dosya kapsamındaki delillerle ispat olunacaktır. 6- İş davalarında kural olarak ispat külfeti işverene aittir. Dava açılmadan önce hukuk müessesesine başvurulma zorunluluğu kapsamımda [ARABULUCULUK BÜROSU] [DOSYA NO] numaralı dosyasında müracaatta bulunulmuş ise de [TARİH] tarihli arabuluculuk görüşmesi son tutanağından da anlaşılacağı üzere taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. 7- Müvekkile mobing uygulamakla birlikte iradesi fesada uğratılarak iş akdi haksız sebeple feshedilmiş olup: Kıdem tazminatı, İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatilde çalıştığı sürelerin ücreti ödenmemesi sebebiyle işbu davayı açma zaruriyeti hasıl olmuştur. HUKUKİ NEDENLER : 4857 sayılı İş Kanunu, 6100 sayılı HMK m.107 ve diğer hükümleri. HUKUKİ DELİLLER : 1- [BANKA], [ŞUBE] [IBAN NO] nolu maaş hesabı, 2- [BANKA], [ŞUBE] [IBAN NO] nolu maaş hesabı, 3- [ARABULUCULUK BÜROSU] [DOSYA NO] numaralı dosyasında ANLAŞAMAMA TUTANAĞI ASLI (E-imzalıdır.) 4- Tanık beyanları, Özlük dosyası, SGK Kaydı, mesajlaşma kaydı, Whatsapp grup yazışmaları, fazla mesaiye ilişkin resimler, banka dekontları, bilirkişi raporu vs. her türlü kanıt. TANIKLAR [TANIK] (T.C.: [TC NO]) [ADRES] NETİCE-İ TALEP : Yukarıda arz ve izah edilen nedenler ile resen değerlendirilecek nedenlerle fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla iradesi sakatlanan müvekkile hakları ödenmemiş olması sebebiyle 6100 sayılı Yasa’nın 107.maddesi uyarınca toplanacak delillere göre şimdilik; 1- 200 TL Kıdem tazminatının [TARİH] Tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile, 2- 100 TL İhbar tazminatının dava tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile, 3- 100 TL Fazla mesai ücretinin dava tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile, 4- 100 TL Ulusal Bayram ve Genel tatil alacağının dava tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi birlikte tahsiline, yargılama gideri ve ücreti vekâletin davalı işverene ödetilmesine karar verilmesini, saygıyla bilvekale arz ve talep ederiz. [TARİH]