BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE ŞARTLARI

İş hukukunda işçi ve işveren arasındaki ilişkinin süresi, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen en temel unsurdur. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre asıl olan, iş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı "belirsiz süreli iş sözleşmesi"dir. Ancak bazı durumlarda işin niteliği, projenin kapsamı veya belirli bir amaca yönelik olması nedeniyle sözleşmeler "belirli süreli" (fixed-term) olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, işçiye iş güvencesi (işe iade) hükümlerinden yararlanma hakkı tanımazken, karşılığında sözleşmenin haksız feshi durumunda "bakiye süre ücreti" (contractual balance) talep etme imkanı verir. Fakat bir sözleşmenin üzerinde "belirli süreli" yazması, onun hukuken bu statüde olduğu anlamına gelmez. Hukuk düzeni, işçinin iş güvencesinden mahrum bırakılmasını engellemek amacıyla, belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için "objektif ve esaslı nedenlerin" varlığını şart koşar. Bu nedenler yoksa, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde en çok uyuşmazlık yaşanan alanlardan biri, şantiye ve yurt dışı projeleridir. Genellikle bir inşaatın veya tesisin kurulması için yurt dışına gönderilen işçilerle belirli süreli sözleşmeler yapılmakta, proje bitmeden fesih gerçekleştiğinde ise işçiler sözleşmenin sonuna kadar olan ücretlerini (bakiye süre alacağı) talep etmektedirler. Yargıtay, bu tür davalarda sözleşmenin metnine değil, işin gerçek mahiyetine bakar. Eğer iş, süreklilik arz eden bir faaliyetin parçasıysa veya sözleşmede bitiş tarihi objektif bir kritere bağlanmamışsa, "belirsiz süreli sözleşme karinesi" devreye girer. Bu durum, işçi için bir yandan iş güvencesi kapısını açarken, diğer yandan bakiye süre tazminatı hakkını kapatabilir. Bu makalemizde, belirli süreli iş sözleşmesinin kanuni şartlarını, objektif neden kavramını, bakiye süre ücretinin hukuki niteliğini ve Yargıtay’ın yurt dışı projelerindeki sözleşme tiplemelerine dair katı duruşunu akademik bir perspektifle ele alacağız.

İŞ HUKUKUNDA SÖZLEŞME TÜRLERİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesi, tarafların ihtiyaçlarına uygun türde iş sözleşmesi düzenleyebileceğini belirtir. Ancak bu özgürlük, 11. maddede düzenlenen "belirli süreli iş sözleşmesi" şartlarıyla sınırlandırılmıştır. Hukukumuzda "belirsiz süreli sözleşme" kural, "belirli süreli sözleşme" ise istisnadır. Bu ayrımın temel nedeni, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve en önemlisi işe iade davası gibi "iş güvencesi" haklarının ancak belirsiz süreli sözleşmelerde tam anlamıyla korunabilmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, işin bitiş tarihinin takvime veya belirli bir olgunun gerçekleşmesine bağlandığı sözleşmedir. Bu sözleşmede taraflar, işin ne zaman biteceğini en baştan bilirler. Sözleşme süresi dolduğunda, herhangi bir ihbar öneline gerek kalmaksızın ilişki kendiliğinden sona erer. Bu nedenle belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler, sözleşme bitiminde "ihbar tazminatı" veya "işe iade" talep edemezler.

Ancak, bu dezavantajlı durumun suistimal edilmesini önlemek için kanun koyucu, belirli süreli sözleşmenin "zincirleme" (üst üste) yapılmasını esaslı bir neden olmadıkça yasaklamıştır. Eğer bir işveren, aslında sürekli olan bir iş için işçiye her yıl yeni bir belirli süreli sözleşme imzalatıyorsa, bu durum "kanuna karşı hile" sayılır ve sözleşme belirsiz süreliye dönüşür.

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMENİN "OBJEKTİF" ŞARTLARI

İş Kanunu m. 11 uyarınca bir sözleşmenin belirli süreli yapılabilmesi için "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların" bulunması gerekir. Bu şartlar yoksa, kağıt üzerinde ne yazarsa yazsın sözleşme belirsiz sürelidir.

Objektif koşullar; işin geçici olması (örneğin mevsimlik işler), projenin belirli bir sürede bitmek zorunda olması veya yerine bakılan işçinin doğum izninde olması gibi durumlardır. Sadece işverenin "ben böyle istiyorum" demesi veya işçinin "tamam" demesi objektif bir neden sayılmaz. İşin niteliği, doğası gereği süreye bağlı olmalıdır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, objektif nedenin varlığını ispat yükü işverendedir. İşveren, sözleşmenin neden süreye bağlandığını somut verilerle ispatlayamazsa, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durum, işçinin işe iade haklarını kullanabilmesini sağlar.

"BAKİYE SÜRE ÜCRETİ" NEDİR?

Belirli süreli iş sözleşmesinin en önemli sonucu "bakiye süre ücreti"dir. Eğer bir sözleşme 1 yıllık yapılmışsa ve işveren işçiyi 3. ayda haklı bir neden olmaksızın işten çıkarırsa; işçi, kalan 9 aylık ücretini tazminat olarak talep edebilir. Bu hak, Türk Borçlar Kanunu m. 438’den kaynaklanır.

Bakiye süre ücreti, bir nevi "sözleşmeye bağlılık" cezasıdır. İşveren, sözleşme bitene kadar işçiyi çalıştırmayı taahhüt etmiş sayılır. Ancak bu tazminattan, işçinin başka bir işte çalışarak elde ettiği gelirler veya çalışmadığı için tasarruf ettiği giderler indirilir. Bu, zenginleşme yasağının bir sonucudur.

Bakiye süre ücreti talep edebilmek için sözleşmenin "hukuken geçerli bir belirli süreli sözleşme" olması şarttır. Eğer sözleşme, objektif neden yokluğu nedeniyle belirsiz süreli sayılmışsa, artık bakiye süre alacağı söz konusu olamaz. Çünkü belirsiz süreli sözleşmenin bir "sonu" yoktur.

ŞANTİYE VE PROJE BAZLI ÇALIŞMALAR

Şantiye çalışmaları (inşaat, montaj, tesis kurma), doğası gereği bir gün bitecek işlerdir. Bu nedenle şantiye çalışanlarıyla belirli süreli sözleşme yapılması teorik olarak mümkündür. Ancak Yargıtay, şantiye işlerinde bile "otomatik" olarak belirli süreli sözleşmeyi kabul etmez.

Şantiyede çalışan bir işçinin sözleşmesinin belirli süreli sayılabilmesi için; sözleşmede işin hangi kısmında (örneğin kaba inşaat bitene kadar) çalışılacağının net belirtilmesi veya projenin bitiş tarihinin objektif kriterlerle (ihale süresi vb.) desteklenmesi gerekir. Sadece "şantiyede çalışacak" ifadesi yeterli görülmemektedir.

Ayrıca, işverenin büyük bir inşaat firması olduğu ve işçiyi bir şantiyeden alıp diğerine sürekli naklettiği (zincirleme çalışma) durumlarda, işin süreklilik arz ettiği kabul edilir. Bu durumda sözleşme belirli süreli olma özelliğini yitirir ve işçi belirsiz süreli statüye geçer.

BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞME KARİNESİ

Türk İş Hukuku "işçi lehine yorum" ilkesi ve "iş güvencesi" odağı nedeniyle her zaman belirsiz süreli sözleşmeyi tercih eder. Belirsiz süreli sözleşme karinesi, şüpheli durumlarda sözleşmenin süresiz sayılması gerektiğini söyler. Bu, işçinin kıdem tazminatı biriktirmesini ve sebepsiz işten çıkarılmalara karşı korunmasını sağlar.

Belirli süreli sözleşme, işçi için bir "güvencesizlik" ortamıdır. Sözleşme bittiğinde hiçbir tazminat almadan (kıdem tazminatı hariç, o da belirli şartlarla) işsiz kalabilir. Bu nedenle mahkemeler, objektif nedenleri çok sıkı denetlerler. Eğer objektif neden "tartışmalıysa", mahkeme sözleşmeyi belirsiz süreli sayar.

Karineden dönülmesi, yani sözleşmenin belirli süreli olduğunun kabulü için, işin niteliğinin buna "mecbur" kılması gerekir. Sadece bir şantiyede mekanik montajcı olarak çalışmak, o sözleşmeyi tek başına belirli süreli yapmaz.

YURT DIŞI ÇALIŞANLARININ HUKUKİ STATÜSÜ

Yurt dışı projelerinde (örneğin Yemen'deki bir tesis kurulumu) çalışan işçilerin sözleşmeleri genellikle "belirli süreli" olarak kaleme alınır. İşverenler, proje bitince işçiyi geri göndermek veya ilişiği kesmek isterler. Ancak bu sözleşmelerin çoğu, standart matbu formlar üzerinden hazırlandığı için hukuki sakatlıklar barındırır.

Yargıtay emsal kararında; Yemen'deki bir şantiyede mekanik montajcı olarak çalışan işçinin sözleşmesini incelemiş ve sözleşmede "belirli süreli yapılmasını gerektirir objektif bir kriter" bulamamıştır. Sadece yurt dışında çalışmak veya bir şantiyede görev almak, belirli süreli sözleşme için "esaslı neden" sayılmamıştır.

Bu durum, yurt dışı çalışanları için kritik bir uyarıdır: Sözleşmenizde "belirli süreli" yazsa dahi, somut bir proje takvimi veya objektif bir bitiş nedeni yoksa, sözleşmeniz belirsiz sürelidir. Bu durumda haksız fesih halinde "bakiye süre ücreti" isteyemezsiniz, ancak "ihbar tazminatı" ve şartları varsa "işe iade" talep edebilirsiniz.

YARGITAY'IN "BELİRLİ SÜRE" YAKLAŞIMI VE SONUÇ

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, belirli süreli iş sözleşmesini "istisnai" bir kurum olarak görmeye devam etmektedir. Mahkemelerce verilen "bakiye süre ücreti" kararlarını, sözleşmede objektif neden yoksa bozmaktadır. Yargıtay’a göre, bir sözleşmenin belirli süreli sayılması için işin bitişinin "tarafların keyfiyetinden uzak, dışsal ve objektif" bir nedene dayanması şarttır.

Sonuç olarak; belirli süreli iş sözleşmesi, hem işçi hem işveren için "riskli" bir alandır. İşveren için risk; objektif neden yoksa sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesi ve işçinin işe iade hakkı kazanmasıdır. İşçi için risk ise; sözleşme belirsiz süreliye dönüştüğünde, umut bağladığı "bakiye süre ücreti" hakkını kaybetmesidir. Emsal kararda Yemen'deki işçinin başına gelen de tam olarak budur. Adalet, sözleşmenin ismine değil, işin özündeki sürekliliğe bakmaktadır. Belirsiz süreli çalışma kuraldır, belirli süre ise sadece hukuki zorunluluk hallerinde geçerli bir istisnadır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.