EMEKLİLİK SEBEBİYLE İKİNCİ FESİH YASAĞI

İş hukukunda, kıdem tazminatı alma şartları 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde katı kurallarla belirlenmiştir. Bu maddede işçilere kıdem tazminatı kazandıran en önemli haklardan biri, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı bağlanması amacıyla iş sözleşmesini tek taraflı feshetmeleridir. Yasaya göre, emekliliğe hak kazanan veya yaş dışındaki diğer şartları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) tamamlayan işçiler, Sosyal Güvenlik Kurumundan (SGK) alacakları resmi "emeklilik hakkı kazanmıştır" yazısını işverene sunarak kıdem tazminatlarını talep edip işten ayrılabilirler. Bu hak, işçilere tanınmış anayasal bir sosyal güvencedir. Ancak uygulamada, emekli olduktan veya emeklilik yazısıyla kıdem tazminatını aldıktan sonra, aynı işyerinde veya başka bir işyerinde "Sosyal Güvenlik Destek Primi"ne (SGDP) tabi olarak yeniden çalışmaya başlayan işçiler, bir süre sonra bu yeni çalışmalarını da "yine emeklilik" gerekçesiyle ve SGK yazısıyla feshederek ikinci kez kıdem tazminatı talep etmektedirler. Alt derece mahkemeleri de bu davalarda sıklıkla "işçinin hizmet sürelerinin kesintisiz olduğu" veya "her iki fesihte de emeklilik durumunun sürdüğü" gibi hukuken geçersiz ve işverenleri mağdur eden gerekçelerle davanın kabulüne karar vermektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin iş hukukundaki hakların sınırlarını ve dürüstlük kuralını koruyan bu tarihi emsal kararı; emeklilik gerekçesiyle fesih hakkının ve bu yolla kıdem tazminatı alma imkanının "sadece bir defa" kullanılabileceğini, emeklilik sonrası yeniden başlayan çalışmada tekrar emeklilik gerekçesiyle yasal fesih yapılamayacağını ve ikinci kez kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını kesin olarak hükme bağlamıştır.

Uygulamada, "Tasfiye Edilen Süreler" ve "Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi" konularında işverenler ve işçiler arasında ciddi kafa karışıklıkları yaşanmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu emsal içtihadında bu gri alanları tamamen ortadan kaldırmıştır. İşçi, birinci dönem çalışmasını (örneğin 11.03.1999-01.08.2010 arası) emeklilik dilekçesiyle sonlandırmış ve kıdem tazminatını alarak o dönemi tamamen tasfiye (liquidation) etmiştir. Bu tarihten sonra başlayan ikinci dönem çalışması (01.08.2010-14.02.2014 arası), hukuken tamamen yeni ve bağımsız bir iş sözleşmesidir. Emeklilik sebebiyle fesih hakkı, yenilik doğuran (formative) tek seferlik bir hak olup, bu hak bir defa kullanılınca tüketilir (exhaustion of right). İşçinin ikinci kez emeklilik yazısı alıp işverene sunması, bu dönemi yasal olarak emeklilik nedeniyle hak kazanacak şekilde feshettiği anlamına gelmez. Dolayısıyla işçinin ikinci dönem çalışması, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacak şekilde (örneğin işçinin kendi istifasıyla) sona ermiş kabul edilmelidir. Mahkemece yapılması gereken tek iş; eğer ilk tasfiye edilen dönem için eksik ödenmiş bir kıdem farkı varsa sadece bunun hesaplanması, ikinci dönem için ise kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin tamamen reddedilmesidir. Bu karar, işverenleri mükerrer ve haksız tazminat ödeme baskılarından koruyan, hakların kötüye kullanılması yasağını (abuse of right) iş ilişkilerinde tesis eden mükemmel bir adalet sütunudur. Karar, mükerrer tazminatın önündeki yasal settir.

1475 SAYILI KANUN VE EMEKLİLİK FESHİ

Emeklilik sebebiyle fesih hakkı, işçiye kanunen tanınmış istisnai ve tek taraflı bir bozucu yenilik doğuran haktır.

1475 sayılı Kanun m. 14/5 uyarınca, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurumlardan emeklilik aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçiler kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, işçinin geleceğini güvence altına almayı amaçlar.

HAKKIN BİR DEFA KULLANILMASI VE TÜKENMESİ İLKESİ

Hukuk genel ilkeleri uyarınca, yenilik doğuran bazı haklar bir kez kullanılmakla tamamen tükenir.

Emeklilik gerekçesiyle fesih hakkı da bu niteliktedir. İşçi, SGK'dan aldığı yazıyı işverene verip kıdem tazminatını tahsil ettiği an bu hak yasal işlevini tamamlamış ve yok olmuştur. Aynı kişinin aynı sıfatla bu hakkı tekrar canlandırması hukuken imkansızdır.

EMEKLİLİK SONRASI ÇALIŞMA VE HUKUKİ STATÜ

Emekli olduktan sonra aynı veya farklı bir işyerinde çalışmaya başlayan işçi SGDP'ye tabi olur.

Bu yeni dönem, önceki dönemle birleştirilemeyecek derecede bağımsız ve yeni bir iş ilişkisidir. İlk dönemin tazminatı ödenerek tasfiye edilmesi, geçmiş sürenin tamamen sıfırlandığı anlamına gelir. Kesintisiz hizmet süresi kabulü hukuka aykırıdır.

KIDEM TAZMİNATINDA MÜKERRER ÖDEME YASAĞI

Yasalarımız, işçinin aynı kıdem süresi veya aynı yasal gerekçe için mükerrer tazminat almasını engeller.

İşçinin emeklilik hakkını bir kez kullandıktan sonra, ikinci dönemi de aynı gerekçeyle feshedip tazminat istemesi dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırıdır. İkinci dönem ancak işverenin haksız fesihi veya işçinin haklı istifasıyla tazminata konu olabilir.

İHBAR TAZMİNATI VE EMEKLİLİK İLİŞKİSİ

Kendi isteğiyle emekli olan işçi, iş sözleşmesini kendisi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez.

Emeklilik feshinde işverenin işçiye ihbar öneli tanıma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmadığı gibi, işçinin de işverene ihbar öneli verme yükümlülüğü yoktur. Dolayısıyla emeklilik fesihlerinde ihbar tazminatına hükmedilmesi apaçık bir yasa hatasıdır.

YARGITAY BOZMA KARARI VE ANALİZİ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu emsal kararı, iş hukukundaki hatalı 'kesintisiz süre' kabullerine son vermiştir.

Mahkemenin emekli olmuş ve tazminatını almış işçinin sonraki çalışmasını da emeklilik fesihi kabul edip tazminat bağlaması bozulmuştur. Karar, ikinci dönemin tazminatsız bittiğini teyit ederek işvereni korumuştur. Karar iş hukukunun hakkaniyet kalkanıdır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir