EŞİT İŞLEM BORCU VE AYRIMCILIK TAZMİNATI

İş hukukunun felsefi ve kanuni temeli, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin korunması ve işverenin geniş yönetim hakkının hukuki sınırlar içerisine çekilmesi esasına dayanır. Anayasa'nın 10. maddesinde düzenlenen "kanun önünde eşitlik" ilkesi, iş ilişkileri boyutunda yansımasını 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan "Eşit Davranma İlkesi" ve işverenin "Eşit İşlem Borcu" olarak bulmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin işbu incelememize esas olan emsal kararı, iş hukukunda eşit davranma yükümlülüğünün sınırlarını, bu ilkenin en belirgin pratik yansıması olan "eşit işe eşit ücret" kuralını ve bu yükümlülüğe aykırılığın işçiye sağladığı hakları kusursuz bir netlikle ortaya koymaktadır. Karar, aynı kıdemde olan ve aynı işi yapan işçilerin haklı ve objektif bir neden olmaksızın farklı ücretlerle çalıştırılmasını açıkça kanuna aykırı bularak, mağdur işçi lehine hem ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerektiğine hem de bu durumun işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatı talep etme yetkisi verdiğine hükmetmiştir.

Uygulamada pek çok işveren, işyerinde çalışanların ücretlerini serbestçe belirleme yetkisine (ücret serbestisi ilkesine) sığınarak, benzer niteliklere sahip işçiler arasında keyfi ücret politikaları uygulayabilmektedir. "Performans farkı", "bireysel yetenekler" veya "pazar koşulları" gibi soyut gerekçeler, hukuken meşru ve somut kanıtlarla desteklenmediği sürece eşit işlem borcunun ihlalini gizlemeye yetmez. Yargıtay'ın bu kararı, işverenin yönetim hakkını mutlak bir keyfiyet alanı olmaktan çıkarıp objektif sınırlar içine çeken, işçilerin alın terinin karşılığı olan ücretin adil ve eşit bir biçimde belirlenmesini teminat altına alan son derece güçlü bir yargısal reflekstir.

EŞİT DAVRANMA İLKESİNİN HUKUKİ TEMELLERİ

Eşit davranma ilkesi, insan onuruna saygı ve ayrımcılık yasağının iş hukukundaki somutlaşmış halidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde bu ilke detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Yasaya göre, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı nedenler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Ayrıca, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılması açıkça yasaklanmıştır.

Eşit davranma ilkesi, işverene tüm işçilerine tamamen aynı şekilde davranma yükümlülüğü (mutlak eşitlik) yüklemez. Hukuken korunan değer "nispi eşitlik"tir. Yani, benzer durumdaki, benzer kıdemdeki ve aynı işi yapan işçilere haklı ve esaslı bir sebep olmadıkça eşit davranılması zorunludur. İşyerinde daha yüksek eğitime, daha fazla tecrübeye veya üstün performansa sahip bir işçiye daha yüksek ücret ödenmesi eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil etmez; çünkü burada "esaslı bir neden" mevcuttur. Ancak hiçbir haklı gerekçe bulunmaksızın, tamamen aynı kıdemde olan ve aynı işi yapan iki işçiden birine daha düşük ücret ödenmesi, bu ilkenin en açık ihlalidir.

EŞİT İŞLEM BORCU VE İHLALİ

Eşit işlem borcu, işverenin işyerinde çalışan işçiler arasında objektif ve hakkaniyetli bir yönetim sergileme ödevidir. Bu borç, sadece temel ücret düzeyinde değil; ikramiyeler, primler, sosyal yardımlar, terfiler, çalışma koşulları ve disiplin cezaları gibi iş ilişkisinin her aşamasında geçerlidir. İşverenin eşit işlem borcuna aykırı davranması, işçinin ekonomik geleceğini sarstığı gibi, işyeri barışını ve işçinin çalışma motivasyonunu da derinden yaralar.

Yargıtay kararında açıkça belirtildiği üzere, "işverenin eşit işe eşit ücret ödememesi eşit işlem borcunun ihlali niteliğindedir". Bu durum tespit edildiğinde, işçi geriye dönük olarak hak ettiği ancak kendisine ödenmeyen ücret farklarını (fark ücret alacağı) işverenden talep etme hakkına kavuşur. Fark ücret hesabı yapılırken, emsal işçinin aldığı ücret ile mağdur işçinin aldığı ücret arasındaki fark, çalışılan tüm dönemler için tek tek hesaplanarak yasal faiziyle birlikte hüküm altına alınır.

AYRIMCILIK TAZMİNATININ ŞARTLARI VE KAPSAMI

İş Kanunu m. 5/6 uyarınca, iş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, "dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını" talep edebilir. Ayrımcılık tazminatı, işçinin uğradığı maddi zararlardan bağımsız, işverenin kanuna aykırı eylemini cezalandırmayı ve gelecekteki ihlalleri önlemeyi amaçlayan kendine özgü (sui generis) bir tazminat türüdür.

Emsal kararda, yerel mahkemenin ayrımcılık tazminatı talebini reddetmesi Yargıtay tarafından ağır bir hukuki hata olarak nitelendirilmiştir. Yargıtay, "mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anılan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekir" diyerek, eşit işlem borcunu ihlal eden işverene bu yaptırımın uygulanmasının zorunlu olduğunu belirtmiştir. Tazminatın miktarı belirlenirken işçinin kıdemi, ihlalin ağırlığı ve işverenin kusur derecesi hâkim tarafından takdir edilir.

HAKLI FESİH VE KIDEM TAZMİNATI

İş hukukunda işçinin iş sözleşmesini ihbar süresi tanımaksızın derhal feshetme yetkisine "haklı nedenle fesih" denir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında işçiye bu hakkı veren durumları saymıştır. İlgili fıkranın (e) bendinde, "işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" işçinin haklı nedenle fesih hakkının doğacağı açıkça düzenlenmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal kararında, eşit işlem borcunun ihlal edilerek işçiye emsallerinden daha düşük ücret ödenmesini doğrudan bu madde (24/II-e) kapsamında değerlendirmiştir. Kararda: "davacının aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçi ile aynı ücretle çalıştırılmaması suretiyle eşit işlem borcunun ihlal edilmesi 4857 sayılı Yasa'nın 24/II-e maddesi uyarınca işçiye haklı fesih yetkisi verir" denilmektedir. Bu itibarla, iş akdini bu gerekçeyle fesheden işçi, kendi istifa etmiş olsa dahi kanunen kıdem tazminatına eksiksiz olarak hak kazanır. İşverenin keyfi uygulamasına boyun eğmek istemeyen işçinin kıdem tazminatı hakkı yasal güvenceye alınmıştır.

FARK ÜCRET ALACAĞININ HESAPLANMASI

Eşit işlem borcuna aykırı olarak düşük ücretle çalıştırılan işçinin en önemli taleplerinden biri de eksik ödenen ücretlerin tahsilidir. Fark ücret hesabı, işyerinde davacı işçi ile tamamen aynı işi yapan, aynı kıdeme sahip olan ve eşit işlem ilkesine göre emsal alınabilecek diğer işçilerin bordroları ve ücret kayıtları incelenerek yapılır. Bilirkişi vasıtasıyla yapılan bu hesaplamada, emsal işçiye ödenen ücret ile davacıya ödenen ücret arasındaki fark her ay için ayrı ayrı belirlenir.

Yargıtay kararında "davacının fark ücretleri de hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır" talimatıyla bu hususu netleştirmiştir. Bu alacak kalemi, ayrımcılık tazminatından tamamen farklıdır. Ayrımcılık tazminatı işverenin hukuksuz davranışının cezai yaptırımı iken, fark ücret alacağı işçinin fiilen yaptığı çalışmanın ödenmeyen karşılığıdır. Dolayısıyla işçi, hem fark ücretlerini hem de 4 aya kadar ayrımcılık tazminatını kümülatif olarak talep edebilir.

YARGITAYIN İŞÇİYİ KORUYAN EMSAL YORUMU

Sonuç olarak; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu tarihi kararı, iş hayatında sıklıkla karşılaşılan "gizli ayrımcılık" ve keyfi ücret politikalarına karşı işçiye en üst düzeyde yasal koruma kalkanı sağlamaktadır. İşverenlerin "yönetim yetkisi" arkasına sığınarak eşit işe eşit ücret ödemekten kaçınması, hukuk düzeni tarafından ağır bir şekilde yaptırıma tabi tutulmuştur. Bu karar doğrultusunda, aynı işyerinde aynı işi yapan ve kıdemleri eşit olan çalışanlar arasında nesnel, meşru ve somut bir neden olmaksızın yaratılan her türlü ücret dengesizliği, işverenin eşit işlem borcunun açık bir ihlali olarak kabul edilecektir. Mağdur işçi, bu adaletsizliğe katlanmak zorunda olmayıp, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını alabilecek, geçmişe dönük fark ücretlerini talep edebilecek ve en önemlisi işverene karşı 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı davası açabilecektir. Bu emsal nitelikteki yaklaşım, iş ilişkilerinde adaletin, hakkaniyetin ve eşitliğin sadece teoride kalmayıp pratik iş yaşamında da zorunlu bir kural olarak uygulanmasını güvence altına almaktadır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir