FAZLA MESAİ ONAYI VE GEÇERLİ FESİH

Modern iş hukukunun temel gayesi, sermaye karşısında sosyo-ekonomik açıdan zayıf konumda olan işçiyi korumak ve çalışma şartlarını insani sınırlar içerisinde tutmaktır. 4857 sayılı İş Kanunu, iş süresini haftalık 45 saat olarak belirlemiş olup, bu sürenin üzerindeki çalışmalar "fazla çalışma" (fazla mesai) olarak adlandırılır. Fazla mesai, işçinin bedensel ve ruhsal yıpranmasını artıran, dinlenme hakkına müdahale eden istisnai bir çalışma biçimidir. Bu nedenle kanun koyucu, fazla çalışmayı işverenin tek taraflı iradesine (yönetim hakkına) bırakmamış, işçinin açık onayına (muvafakatine) bağlamıştır. İş hayatında sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işverenin talebine rağmen fazla mesaiye kalmayı reddeden işçinin sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshedilip feshedilemeyeceğidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin iş hukukunda mihenk taşı niteliğindeki bu emsal kararı; işçinin fazla mesaiye kalmaması nedeniyle işten çıkarılabilmesi için, işverenin mutlaka o yılın başında işçiden usulüne uygun "fazla çalışma muvafakatnamesi" (onayı) almış olmasını şart koşmaktadır. Bu makalede; fazla mesai onayının şekil şartları, işçinin onayı vermekten imtina etme (kaçınma) hakkı ve bu onayın bulunmaması halinde fesih işleminin haksız/geçersiz sayılacağına dair dogmatik esaslar incelenecektir.

Birçok işyeri, işe giriş aşamasında işçilere imzalattığı matbu iş sözleşmelerine "işçi gerektiğinde fazla mesai yapmayı peşinen kabul eder" şeklinde genel geçer maddeler koyarak sorunu çözdüğünü düşünmektedir. Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ve ilgili Yönetmelik hükümleri son derece açıktır: Fazla mesai onayı bir kez alınıp ömür boyu geçerli olan bir muvafakat türü değildir; her takvim yılının başında (Ocak ayında) yenilenmek zorundadır. Yılbaşında bu onayı almayan bir işveren, üretimin çok acil olduğu bir günde dahi işçiyi zorla mesaiye bırakamaz. İşçi mesaiye kalmadığı için iş sözleşmesi feshedilirse, bu fesih geçerli nedene dayanmayacağı için işçi işe iade (veya kıymet/ihbar tazminatı) davasını kazanacaktır. Bu hassas denge, işverenin yönetim hakkı ile işçinin dinlenme hakkı arasındaki yasal sınırı çizmektedir.

İŞ HUKUKUNDA FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesine göre, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Ancak bu fazla çalışma, kanunda yazılı şartlar (haftalık 45 saati aşan çalışmalar) çerçevesinde ve yıllık 270 saati geçmeyecek şekilde sınırlandırılmıştır.

Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Ancak ücretin yüksek ödenmesi (veya ödenecek olması), işverene dilediği zaman işçiyi mesaiye bırakma hakkı vermez. Zira fazla çalışma, bir "emir-komuta" meselesi değil, "rıza ve karşılıklı kabul" meselesidir.

FAZLA ÇALIŞMA İÇİN İŞÇİNİN ONAYI

İş Kanunu m. 41/7 fıkrası çok nettir: "Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir." Bu kanun hükmünün nasıl uygulanacağı ise "Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği"nde detaylandırılmıştır.

Yönetmeliğin ilgili maddesine (m. 9) göre, fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Yargıtay kararında vurgulanan "her yıl için yıl başında onayının alınması gerekir" ifadesinin dayanağı tam olarak bu yönetmelik hükmüdür.

ONAYIN ZAMANI VE ŞEKLİ

Yargıtay uygulamalarında, işe girerken (örneğin 2015 yılında) imzalanan iş sözleşmesindeki "fazla mesaiyi kabul ediyorum" maddesi, sadece o yıl (2015 yılı) için geçerli kabul edilir. 2016, 2017 ve sonraki yıllarda işverenin her Ocak ayında yeni bir matbu belge düzenleyerek işçiye imzalattırması şarttır.

Onayın yazılı olması bir geçerlilik (ispat) şartıdır. İşveren, "işçi yıllardır fazla mesai yapıyordu, zımnen (örtülü olarak) onay vermişti" diyerek bu şekil şartından kurtulamaz. Uyuşmazlık halinde ispat yükü tamamen işverendedir.

FAZLA MESAİYE KALMAMA HAKKI

Eğer işveren yılbaşında o yazılı onayı almamışsa, işçinin normal mesai saati (örneğin 18:00) bittiği an işten çıkıp gitme hakkı tartışmasızdır. İşveren, işin aciliyeti, siparişlerin yetişmesi, makinenin bozulması gibi (zorunlu haller dışındaki) genel gerekçelerle işçiyi mesaiye zorlayamaz.

Dahası, işçi yılbaşında o onayı vermiş olsa dahi, haklı ve insani bir mazereti (örneğin çocuğunun hastalanması, ani bir rahatsızlık vb.) varsa, yine fazla mesaiye kalmayı reddedebilir. Ancak hiçbir mazereti olmaksızın, sırf keyfi olarak, yılbaşında yazılı onay verdiği mesaiye kalmayan işçinin durumu, fesih bakımından işveren lehine sonuçlar doğurabilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE GEÇERLİ NEDEN

İş güvencesi kapsamında (30'dan fazla işçi çalışan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan) işçilerin iş sözleşmeleri, işveren tarafından ancak "geçerli" veya "haklı" bir nedene dayanılarak feshedilebilir (İş Kanunu m. 18).

İşçinin işini yapmaması veya verilen yasal talimatlara uymaması "geçerli neden" teşkil edebilir. Ancak bir talimata uymamanın geçerli neden sayılabilmesi için, o talimatın yasal olması şarttır. Fazla mesai talimatı, şayet işçinin onayı yoksa "yasal bir talimat" değildir; kanuna aykırı bir dayatmadır.

ONAY VERİLMİŞSE FESHİN GEÇERLİLİĞİ

Yargıtay emsal kararında belirtildiği üzere; eğer mahkemece yapılacak araştırma sonunda "davacı işçinin yılbaşında usulüne uygun onay verdiği" (ve o gün mesaiye kalmamak için acil/haklı bir mazereti bulunmadığı) tespit edilirse, işçinin fazla mesaiye kalmaması işveren açısından bir "geçerli fesih" nedenidir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır (çünkü eylem ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık derecesine -haklı fesihe- varmamıştır), ancak "işe iade" davasını kaybeder ve işe geri dönemez.

ONAY YOKSA İŞE İADE DAVASI

Kararın kilit noktası burasıdır: "Aksi halde (yani işverenin o yıl için aldığı yazılı bir onay yoksa) fesih geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü gerekir."

Yani işveren her yıl alması gereken imzayı almamışsa, işçi kendi rızasıyla mesaiye kalmayı reddettiği için işten atıldığında, bu fesih işlemi hukuken geçersiz (haksız) sayılacaktır. İş mahkemesi feshin geçersizliğine ve işçinin "işe iadesine" karar verecek; ayrıca işvereni boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ödemeye mahkum edecektir.

İŞVERENİN İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İş Hukuku yargılamasında feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü her zaman işverendedir (İş K. m. 20/2). İşveren, işçiyi "fazla mesaiye kalmadı, işi aksattı" diyerek işten çıkarmışsa, mahkemeye o yıla ait "Fazla Çalışma Muvafakatnamesini" sunmak zorundadır.

Yargıtay'ın önüne gelen dosyada, yerel mahkemenin bu belgeyi (onayı) hiç sormadığı, işverenden talep etmediği, dosya içinde böyle bir onay belgesi bulunup bulunmadığını denetlemeden davanın reddine karar verdiği anlaşılmaktadır.

EKSİK İNCELEME BOZMA SEBEBİDİR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin bu tutumunu "eksik inceleme" olarak nitelendirmiş ve kararı bozmuştur. Mahkemelere verilen talimat açıktır: Bir işçi mesaiye kalmadığı için işten atıldıysa, dosyayı inceleyen hakimin ilk bakacağı evrak "o yıla ait fazla çalışma onayı" belgesidir. Bu belge yoksa, başka tanık dinlemeye veya başkaca araştırma yapmaya gerek dahi kalmaksızın feshin geçersizliğine (işe iadeye) karar verilmelidir.

Sonuç olarak; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu emsal nitelikteki kararı, İş Hukuku'nda işçinin "dinlenme hakkının" işverenin yönetim hakkından üstün olduğunu tescil eden önemli bir içtihattır. İş sözleşmelerinde yer alan matbu "fazla çalışmayı kabul ediyorum" ibareleri ömür boyu geçerli değildir. İşveren, her yıl Ocak ayında işçinin bu rızasını (yazılı olarak) tazelemekle yükümlüdür. Bu yasal yükümlülüğü yerine getirmeyen işverenin, mesaiye kalmayı reddeden işçiyi işten çıkarması açık bir haksız (geçersiz) fesihtir ve işçiye işe iade davası ile ciddi tazminat hakları kazandırır. İş hukukunda şekil şartları, işçinin sömürülmesini engelleyen en güçlü kalkanlardır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir