AMİRİN GIYABINDA KÜFÜR VE HAKLI FESİH

İş Hukukunun en temel sacayaklarından biri, işçi ile işveren (ve işverenin vekilleri olan amirler) arasındaki karşılıklı sadakat, saygı ve güven ilişkisidir. İşyeri ortamında sarf edilen sözlerin, kişinin yüzüne karşı söylenmiş olması ile gıyabında (arkasından) söylenmiş olması arasındaki hukuki ayrım, eylemin yaptırımını doğrudan etkileyen kritik bir unsurdur. Uygulamada işçiler genellikle; "Yüzüne karşı küfretmedim ki, telefonu kapattıktan sonra kendi kendime söylendim" savunmasına sığınarak, eylemlerinin haklı fesih (tazminatsız kovulma) ağırlığında olmadığını iddia etmektedirler. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu makaleye konu olan emsal kararı, "kendi kendine söylenme" ile "başkasının duyacağı şekilde gıyapta hakaret etme" arasındaki çizgiyi çok net bir ceza hukuku kuralıyla (ihtilat unsuruyla) belirlemiştir. Karara konu olayda; güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi, güvenlik müdürüyle yaptığı bir telefon görüşmesini sonlandırdıktan hemen sonra, müdürü kastederek ağır (sinkaflı) küfürler etmiştir. Olayın püf noktası şudur: Müdür o an orada değildir (hakaret gıyapta gerçekleşmiştir), ancak işçinin hemen yanında başka bir mesai arkadaşı (tanık) bulunmaktadır. Bu tanığın küfürleri duyup yönetime bildirmesi üzerine işverence gerçekleştirilen tazminatsız fesih işlemi, yerel mahkeme tarafından (muhtemelen küfür yüze karşı edilmediği için) haksız bulunarak işçinin işe iadesine karar verilmişse de; Yargıtay eylemi İş Kanunu m. 25/II kapsamında amire/başka işçiye "sataşma" olarak nitelendirmiş ve haklı feshin hukuka uygun olduğuna hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur. Bu makalede gıyapta hakaretin iş hukukundaki sonuçları detaylıca incelenmektedir.

İş Kanunu m. 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) işverene, sözleşmeyi derhal ve kıdem/ihbar tazminatı ödemeksizin feshetme hakkı veren en ağır yaptırımdır. Maddenin (c) bendinde, işçinin işverenin başka bir işçisine "sataşması" fesih nedeni olarak sayılırken; (b) bendinde işverene veya ailesine yönelik şeref ve namus dokunulmazlığına saldırıdan bahsedilir. Bir amire (güvenlik müdürüne) sinkaflı küfür etmek, her iki bendi de ilgilendiren ağır bir sadakat ihlalidir. Ancak bu küfrün amirin yüzüne değil de "arkasından" edilmiş olması işçiyi kurtarır mı? Ceza hukukunda gıyapta hakaretin suç sayılabilmesi için "en az üç kişiyle ihtilat ederek" (üç kişinin duyacağı şekilde) işlenmesi gerekirken; İş Hukukunda Yargıtay'ın benimsediği "güven sarsılması" ilkesi gereği, küfrün yan masadaki tek bir işçi (tanık) tarafından duyulması dahi çalışma barışını bozmak ve sadakati yok etmek için yeterlidir.

İŞYERİNDE HAKARET VE SATAŞMA KAVRAMI

Sataşma; bir işçinin diğer bir işçiyi, amirini veya astını sözlü ya da fiili olarak taciz etmesi, onurunu kırıcı davranışlarda bulunmasıdır. İş Kanunu, fiziki şiddet ile sözlü şiddeti (ağır küfrü) aynı fıkra içinde, tazminatsız haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

Sinkaflı küfür (cinsel içerikli, namus ve şerefe yönelik ağır küfürler), sataşmanın en üst ve affedilemez boyutlarından biridir. Bir amire bu şekilde küfredilmesi, işyerindeki hiyerarşiyi, disiplini ve otoriteyi temelinden sarsan bir eylemdir.

GIYAPTA HAKARETİN HUKUKİ NİTELİĞİ

Yüzüne karşı edilen hakaret ile gıyapta (yokluğunda) edilen hakaretin iş hukuku açısından farkı, "duyulma" (aleniyet) unsurundadır. Eğer bir işçi telefonu kapattıktan sonra, odada tek başınayken (kimsenin duymayacağı şekilde) kendi kendine söylenip küfrederse ve bunu kimse şahitlendirmezse, elbette fesih nedeni doğmaz (ortada ispatlanabilir bir sataşma yoktur).

Ancak emsal kararda durum farklıdır: Davacı işçi, telefonu kapattıktan sonra küfürleri ederken yanında "tanık Okan" bulunmaktadır. Yani eylem dış dünyaya yansımış ve üçüncü bir kişinin (iş arkadaşının) hafızasına kazınmıştır.

İHTİLAT UNSURU VE TANIK BEYANI

Türk Ceza Kanunu m. 125'e göre gıyapta hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin "en az üç kişiyle ihtilat ederek" işlenmesi gerekir. Ceza hakimi olaya baksa, odada sadece tanık Okan olduğu (sayı üçe ulaşmadığı) için belki de beraat kararı verecektir.

Ancak İş Hukukunda (ve Yargıtay Hukuk Dairelerinin uygulamasında) Ceza Hukukunun bu katı şekilci sayı kuralı aranmaz. Yargıtay'a göre, işçinin amirine ettiği ağır küfrü, işyerindeki "tek bir çalışma arkadaşının bile" duyması, işverenin o işçiye duyduğu güveni yıkmak ve çalışma barışını zedelemek için fazlasıyla yeterlidir.

AMİRE YÖNELİK SİNKAFLI KÜFÜR EYLEMİ

Kararda, davacının "güvenlik müdürü olarak çalışan ... isimli bir çalışanla gerçekleştirdiği telefon görüşmesi sonrasında ...'u kast ederek sinkaflı küfürler ettiği" belirtilmektedir.

Olayın vahametini artıran iki unsur vardır: Birincisi, küfrün sıradan bir sitem değil "sinkaflı" (ağır ve namusa yönelik) olmasıdır. İkincisi, küfredilen kişinin işyerinde "üstü (amiri)" konumunda olmasıdır. Astın üste karşı bu denli fütursuzca ve başkalarının yanında küfretmesi, işyerindeki saygı hiyerarşisine aleni bir başkaldırıdır.

HAKLI FESİH VE TAZMİNAT HAKKI

İş Kanunu m. 25/II kapsamında gerçekleştirilen fesihler "Haklı Fesih"tir. İşveren, bu tür bir eylemi (tanık vasıtasıyla) tespit edip tutanağa bağladığında, 6 işgünü içinde işçinin sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir.

Haklı fesihte işçi ne ihbar süresi kullanabilir, ne ihbar tazminatı alabilir ne de yıllarca o işyerine emek vermiş olsa bile bir kuruş kıdem tazminatı alabilir. Tüm hakları (kazanılmış izin ve maaş alacakları hariç) yanar.

İŞE İADE DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ

İşçi, haksız yere kovulduğunu (küfür etmediğini) iddia ederek işe iade davası açmıştır. Ancak Yargıtay kararında çok önemli bir usul kuralı işletilmiştir: "Feshe konu olayın gerçek olduğunun da tanık anlatımıyla anlaşıldığı..."

İş davalarında fesih sebebinin varlığını (haklılığı) ispat yükü işverendedir. İşveren, o an odada bulunan "tanık Okan"ı mahkemede dinleterek eylemi ispatlamıştır. Mahkeme huzurunda yeminli olarak verilen ve olayla uyumlu olan bu tanık beyanı, işverenin feshini hukuken haklı kılan yegane ve en güçlü delildir.

YARGITAYIN AHLAK VE İYİNİYET YAKLAŞIMI

Yerel mahkeme muhtemelen, "İşçi sinirle telefonu kapatıp kendi kendine söylendi, doğrudan yüzüne karşı bir kastı yoktu" şeklinde hafifletici bir yorum yaparak işe iade kararı vermiştir.

Oysa Yargıtay'ın dogmatiği şudur: Hangi ruh haliyle veya sinirle söylenirse söylensin, başka bir insanın (üstelik amirin) namus ve şerefine yönelik sinkaflı kelimelerin işyeri ortamında ve mesai arkadaşının duyacağı şekilde telaffuz edilmesi hiçbir mazeretle hafifletilemez. Bu eylem, İş K. m. 25/II (Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller) bendi uyarınca işverene sözleşmeyi anında bozma yetkisi veren mutlak bir fesih sebebidir.

Sonuç olarak; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu son derece sarih ve emsal nitelikteki içtihadı, işyerinde "arkadan konuşma" veya "gıyapta küfretme" eylemlerinin hukuki faturasının ne kadar ağır olabileceğini göstermektedir. Bir işçinin, amiriyle veya bir mesai arkadaşıyla telefonda (veya yüz yüze) görüşmesini bitirdikten hemen sonra, ortamdaki başka bir işçinin duyacağı şekilde o kişiye sinkaflı küfürler (hakaretler) etmesi, Ceza Kanunundaki sayısal "ihtilat" şartı aranmaksızın İş Hukuku bağlamında doğrudan "sataşma" kabul edilir. İşverenin, tanık beyanıyla sabit olan bu ağır saygısızlık ve sadakat ihlali karşısında, işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin derhal işten çıkarması (haklı fesih) bütünüyle hukuka uygundur. Yerel mahkemenin bu ağır ihlali küçümseyerek (veya yanlış nitelendirerek) işçiyi işe iade etmesi yasaya açıkça aykırıdır. İş sözleşmesi sadece emeğin parayla değiş tokuşu değil; aynı zamanda tarafların birbirlerinin onuruna, şerefine ve hiyerarşik sınırlarına mutlak saygı göstermesini emreden derin bir "sadakat" akdidir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir