İMZASIZ SÖZLEŞME SAYFASI VE FAZLA MESAİ

Çalışma yaşamında işçi ve işveren arasındaki en büyük hukuki uyuşmazlıklar, çoğunlukla fazla çalışmaların (fazla mesai) hesaplanması ve ücretlendirilmesi ekseninde düğümlenmektedir. Modern iş hukukunun temel gayesi, ekonomik olarak daha zayıf konumda olan işçiyi korumak, onun emeğinin karşılıksız kalmasını engellemek ve sömürüye varan çalışma koşullarını yasal çerçevelerle sınırlamaktır. Ancak uygulamada birçok işveren, bu yasal maliyetlerden kaçınmak amacıyla işe giriş esnasında işçilere onlarca sayfalık, son derece karmaşık, hukuki terimlerle dolu "matbu" (hazır basım) iş sözleşmeleri imzalatır. Bu matbu sözleşmelerin içinde en sık rastlanan ve işçi aleyhine en ağır sonuçları doğuran maddelerin başında, "Fazla çalışma (mesai) ücreti, işçinin aylık maktu (sabit) ücretine dahildir; işçi ayrıca fazla mesai ücreti talep edemez" şeklindeki hükümler gelmektedir. İşçi, çoğu zaman işe girme sevinci veya mecburiyetiyle neye imza attığını tam olarak bilemeden sadece sözleşmenin son sayfasını imzalar ve çalışmaya başlar. Yıllar süren yorucu mesailerin ardından işçi haklarını talep edip dava açtığında ise, işveren bu matbu sözleşmeyi mahkemeye sunarak "İşçi bunu peşinen kabul etmişti" savunmasını yapar. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin uyuşmazlığa konu olan emsal kararı, tam da bu adaletsizliğe neşter vuran, sözleşmelerin "şekli unsurlarını" ve "imza/paraf zorunluluğunu" işçi lehine olağanüstü bir titizlikle yorumlayan bir içtihattır. Karar; ilgili maddenin bulunduğu sayfada işçinin imzasının olmamasının o maddeyi baştan itibaren geçersiz kılacağını ve bu sebeple fazla mesaisi ödenmeyen işçinin iş akdini haklı nedenle feshederek (istifa ederek) kıdem tazminatına hak kazanacağını muazzam bir usul mantığıyla hükme bağlamaktadır.

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN ŞEKLİ VE İMZA KURALI

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme, tarafların (işçi ve işverenin) iradelerinin, haklarının ve yükümlülüklerinin somutlaştığı, ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda mahkemelerin ilk başvuracağı temel belgedir. Medeni hukuk ve borçlar hukuku prensipleri uyarınca (TBK m. 14 vd.), yazılı bir sözleşmenin tarafları bağlayabilmesi için, metnin borç altına giren tarafça mutlak surette "imzalanmış" olması şarttır. İş hukuku pratiğinde işverenler, genellikle 10-15 sayfalık sözleşme metinleri hazırlarlar ve işçiden sadece en arka (son) sayfaya bir imza atmasını isterler. Oysa birden fazla sayfadan oluşan ve birbirine sıkı sıkıya bağlı ağır yükümlülükler içeren hukuki metinlerde, her bir sayfanın taraflarca ayrı ayrı imzalanması veya en azından paraflanması (kısa imza atılması) gerekmektedir. Bir sayfanın imzasız (veya parafsız) bırakılması, o sayfada yer alan hükümlerin o tarafça (işçi tarafından) görülüp, okunup, hür iradeyle kabul edildiğini ispat noktasında devasa bir hukuki boşluk yaratır. İşçi, imzasının bulunmadığı bir sayfadaki şartlarla, özellikle de aleyhine olan ağır hükümlerle yasal olarak bağlı tutulamaz.

FAZLA MESAİNİN ÜCRETE DAHİL OLMASI

İş Kanunu uyarınca haftalık normal çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar "fazla çalışma" (mesai) sayılır ve saat başına düşen ücretin %50 yükseltilmesi suretiyle ödenmesi zorunludur. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihatlarına göre, eğer taraflar arasında yazılı olarak aksi kararlaştırılmışsa ve işçinin aldığı aylık maktu ücret, Asgari Ücretin belirgin bir biçimde üzerinde (yüksek) ise, fazla çalışma ücretinin aylık net/brüt ücretin içinde olduğu kararlaştırılabilir. Bu uygulamaya "fazla mesainin ücrete dahil olması kuralı" denir. İşverenlerin büyük kısmı bu kuralı suistimal ederek, asgari ücretle veya asgari ücretin çok az üzerinde çalışan işçilerin sözleşmelerine dahi bu maddeyi eklemekte ve onları ücretsiz fazla mesaiye zorlamaktadırlar. Ancak bir iş sözleşmesinde böyle bir maddenin geçerli sayılabilmesi için ilk ve en katı şart, bu maddenin işçi tarafından bizzat görülmesi, bilinmesi ve ıslak imza (veya o sayfaya paraf) ile açıkça kabul edilmiş olmasıdır. Yargıtay emsal kararı, bu açık kabulün şekli boyutunu (sayfadaki imza eksikliğini) tespit ederek işveren lehine olan bu sistemi yerle bir etmiştir.

YILLIK 270 SAAT SINIRI VE GEÇERLİLİĞİ

Fazla çalışmaların aylık ücrete dahil edilebilmesinin (veya sözleşmeyle peşinen kabul edilmesinin) yasal ve insani bir üst sınırı vardır. İş Kanunu m. 41'e dayanılarak çıkarılan Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği uyarınca, bir işçiye bir yılda yaptırılacak fazla çalışmanın toplamı "270 saati geçemez". Yargıtay içtihatları bu yasal sınırı sözleşmelere entegre etmiştir. Buna göre; sözleşmede "fazla çalışma ücrete dahildir" yazsa ve o sayfa işçi tarafından usulüne uygun şekilde imzalanmış (kabul edilmiş) olsa dahi, bu geçerlilik sadece yıllık 270 saate kadar olan fazla mesailer için geçerlidir. İşçi, yıl içinde 270 saati aşan oranda fazla çalışma yapmışsa (örneğin 300 saat çalışmışsa), o aşan kısım (30 saat) için her halükarda zamlı (%50 artırımlı) fazla mesai ücretini talep hakkına sahiptir. Hiçbir iş sözleşmesi, yıllık 270 saati aşan çalışmaların da ücrete dahil olduğunu geçerli kılamaz; zira bu durum İş Kanunu'nun işçiyi koruyan emredici normlarına açıkça aykırıdır.

İMZASIZ SAYFADAKİ HÜKMÜN GEÇERSİZLİĞİ

Emsal yargılamaya konu olayda yerel mahkeme büyük bir dikkatsizlik (veya yanılgılı değerlendirme) yapmış; dosyadaki iş sözleşmesinde "fazla mesailer normal ücrete dahildir" cümlesini okur okumaz, işçinin yıllık 270 saate kadar olan fazla mesai taleplerini doğrudan reddetmiştir. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin uzman tetkik hakimleri, sözleşme belgesini sayfa sayfa incelerken çok kritik bir detayı yakalamışlardır: "İş sözleşmesinde bu düzenlemenin (fazla mesai maddesinin) yer aldığı sayfada davacı işçinin imzası yoktur." Bu eksiklik, basit bir şekil noksanlığı değil, esasa etki eden hukuki bir sakatlıktır. Borçlar Hukukundaki "Genel İşlem Şartları" (TBK m. 20 vd.) kuralları gereğince, tek taraflı olarak önceden hazırlanmış ve karşı tarafa müzakere imkanı tanınmadan dayatılan metinlerde (matbu iş sözleşmeleri gibi), karşı tarafın (işçinin) menfaatine açıkça aykırı olan hükümler, o tarafın özel ve açık imzası/onayı olmadıkça "yazılmamış sayılır" (mutlak butlan). İmzasız sayfadaki bu ağırlaştırıcı hüküm işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla o madde hiç yokmuş gibi kabul edilmeli ve işçinin yaptığı tüm fazla mesailerin (ilk saatten itibaren 270 saat sınırına bakılmaksızın) ücreti ayrıca hesaplanıp ödenmelidir.

ÜCRETİN ÖDENMEMESİ VE HAKLI FESİH HAKKI

İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendi (e) fıkrası, "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" işçiye iş sözleşmesini süresi dolmadan veya bildirim süresini beklemeksizin derhal ve haklı nedenle feshetme yetkisi tanır. Burada "ücret" kavramı sadece aylık maaşı değil; fazla mesai ücretini, ikramiyeyi, primi, hafta tatili veya ulusal bayram/genel tatil ücretlerini de kapsar. Somut olayda işveren, sözleşmedeki (imzasız ve geçersiz olan) maddeye güvenerek işçinin aylar veya yıllar boyu yaptığı fazla mesai ücretlerini ödememiştir. İşveren her ne kadar kendince haklı olduğunu düşünse de, o maddenin imzasız olması sebebiyle yasal olarak geçersiz olduğu tespit edildiğinden, işveren işçinin ücretini eksik ödemiş (hiç ödememiş) durumuna düşmüştür. Ücreti kısmen veya tamamen, kasten veya hatayla ödenmeyen işçi, İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığında, bu ayrılış hukuken "haklı nedenle fesih" sayılır. Haklı nedenle işten ayrılan bir işçi (istifa etmiş görünse dahi), içeride birikmiş tüm kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

İSPAT YÜKÜ VE BİLİRKİŞİ HESAPLAMALARI

İş davalarında ispat yükü kural olarak iddia edene düşer. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını işyeri kayıtları (puantaj cetvelleri, giriş-çıkış kartları vb.), eğer bunlar yoksa eşdeğer tanık beyanlarıyla (tercihen aynı dönemde o işyerinde çalışmış bordrolu tanıklarla) ispatlamakla yükümlüdür. İşçi fazla çalışmayı ispatladıktan sonra, top işverene geçer; işveren de bu fazla çalışmaların ücretini ödediğini (imzalı ücret bordroları veya banka dekontları ile) veya bu çalışmaların sözleşme gereği maktu ücrete dahil olduğunu geçerli bir belgeyle ispatlamalıdır. Yerel mahkeme, bilirkişi raporu aldırırken bilirkişiye "sözleşmeyi dikkate alarak 270 saati aşan kısmı hesapla" talimatı vermiş ve bu hatalı hesaba dayanarak (270 saat altındaki mesaiyi yok sayarak) eksik alacak hükmetmiş, üstelik işçinin fesih hakkının olmadığına kanaat getirerek kıdem tazminatını da reddetmiştir. Yargıtay ise, "Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile (...) yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalıdır" diyerek, bilirkişinin tüm fazla çalışmaları (270 saat istisnası uygulamadan) baştan hesaplaması gerektiğini ve işçiye kıdem tazminatının verilmesi gerektiğini işaret ederek kararı kökünden bozmuştur.

YARGITAY 22 HUKUK DAİRESİ İÇTİHAT ANALİZİ

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2015/6404 Esas ve 2016/3813 Karar sayılı içtihadı, İş Mahkemesi hakimlerine ve bilirkişilerine yönelik bir hukuk ve usul dersi niteliğindedir. İş uyuşmazlıklarında dosyaya sunulan evrakların sadece başlıklarına veya son sayfalarındaki imzalara bakarak karar vermenin, işçinin emeğinin zayi olmasına yol açacağı açıkça görülmektedir. Yargıtay hakimleri, o sözleşmenin yapraklarını tek tek inceleyerek (imza eksikliğini tespit ederek) şekli bir noksanlığın maddi gerçeği ve adaleti nasıl değiştireceğini göstermişlerdir. Bu karar, iş hukukunun "İşçi Lehine Yorum" ilkesinin en saf halidir. Eğer sözleşmenin o sayfası imzalanmamışsa, şüphe işçi lehine yorumlanır ve o madde yok hükmünde sayılır. Bu içtihat, aynı zamanda işveren hukuk departmanlarına da ciddi bir uyarıdır: Hazırladığınız sözleşmeler ne kadar profesyonel ve işçi aleyhine koruyucu maddelerle dolu olursa olsun, o belgenin her sayfasında işçinin imzası/parafı yoksa, o maddeler yargı aşamasında kağıt parçasından öteye gidemez.

SONUÇ VE İŞÇİ HAKLARININ KORUNMASI

Sonuç olarak; iş sözleşmelerinde sıklıkla yer alan "fazla çalışmaların aylık normal ücrete dahil olduğu" yönündeki hükümlerin hukuken geçerli olabilmesi için, sözleşmenin yalnızca son sayfasının imzalanmış olması yeterli değildir. İşçinin yasal haklarını daraltan veya çalışma şartlarını ağırlaştıran bu tür kritik maddelerin yer aldığı sayfaların da işçi tarafından bizzat imzalanması (veya paraflanması) zorunludur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin emsal kararıyla sabit olduğu üzere, imzasız bir sayfada yer alan fazla mesai hükmü işçiyi hiçbir şekilde bağlamaz ve 270 saat sınırından bahsedilemez. İşçi, yaptığı tüm fazla mesailerin karşılığını eksiksiz olarak talep etme hakkına sahiptir. İşverenin bu geçersiz maddeye sığınarak fazla mesai ücretini ödememesi, İş Kanunu 24/II-e bendi uyarınca işçiye haklı nedenle fesih yetkisi verir ve işçi işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir. Bu karar, sözleşme özgürlüğünün kötüye kullanılmasını engelleyen, işçinin alın terini matbu kağıtlara kurban etmeyen ve işçinin ekonomik haklarını güvence altına alan son derece değerli bir içtihat abidesidir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir