İŞ GÜVENCESİ VE KÖTÜNİYET TAZMİNATI YARIŞAMAZLIĞI

İş hukukunun temel felsefesi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiyi korumak ve işverenin yönetim hakkını sınırlandırmaktır. Bu koruma felsefesinin en güçlü mekanizmaları ise "iş güvencesi hükümleri" ile "kötüniyet tazminatı" kurallarıdır. İş Kanunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde işverene ihbar süresi tanıma veya tazminat ödeme yükümlülüğü getirmiş; ancak bu hakkın da dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına (TMK m. 2) uygun kullanılmasını emretmiştir. Fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı, sırf işçiye zarar verme veya intikam alma amacıyla kötüye kullanılması durumunda İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında "kötüniyet tazminatı" ödenmesi yaptırımı getirilmiştir. Diğer taraftan yasa koyucu, belirli büyüklükteki işyerlerinde çalışan işçileri korumak amacıyla "iş güvencesi" (işe iade davası açma hakkı) sistemini ihdas etmiştir. Hukuk dogmatiği açısından en kritik sorulardan biri şudur: İş güvencesi kapsamında olan, yani işe iade davası açma hakkı bulunan bir işçi, aynı zamanda işverenin fesihteki kötüniyetini ileri sürerek kötüniyet tazminatı da talep edebilir mi? Bu iki koruyucu kurum birbiriyle yarışabilir mi? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu makaleye konu olan emsal ve kesin nitelikteki içtihadı, bu soruya çok net bir hukuki cevap vererek iki koruma mekanizmasının sınırlarını kesin olarak ayırmaktadır. Karar uyarınca; İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasının açık emredici hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması yasal olarak kesinlikle mümkün değildir. Bu iki hak birbiriyle yarışamaz.

Uygulamada, iş güvencesi kapsamında (30 veya daha fazla işçi çalıştıran, 6 aydan fazla kıdemi olan işçiler) yer alan işçiler, iş sözleşmeleri feshedildiğinde hem işe iade davası açmakta hem de feshin kötüniyetli yapıldığını iddia ederek ek bir güvence olarak kötüniyet tazminatı talep etmektedirler. Yerel mahkemeler de bazen fesihteki ağır adaletsizliği görerek işçiye hem iş güvencesi tazminatı hem de kötüniyet tazminatı hükmedebilmektedirler. Oysa Yargıtay’ın bu sarsılmaz kararı, yasal sınırları yeniden çizmektedir. Kanun koyucu, kötüniyet tazminatını sadece işe iade davası açma hakkı bulunmayan, yani iş güvencesi korumasının dışında kalan savunmasız işçiler için özel bir ikame koruma aracı olarak tasarlamıştır. İş güvencesi kapsamındaki işçinin korunması zaten işe iade davası, boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı (İşK m. 18-21) ile fazlasıyla sağlanmaktadır. Bu nedenle, iş güvencesi korumasından yararlanan bir işçinin ayrıca kötüniyet tazminatı talep etmesi kanunun açık lafzına ve sistematiğine aykırıdır. Mahkemelerin bu yöndeki kabul kararları Yargıtay tarafından doğrudan bozulmaktadır.

İŞ GÜVENCESİ REJİMİNİN YASAL SINIRLARI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen "iş güvencesi", işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesini ancak "geçerli bir sebebin" varlığına bağlayan emredici bir yasal rejimdir. Geçerli sebep yoksa fesih geçersiz sayılır.

Bir işçinin iş güvencesi korumasından yararlanabilmesi için yasa tarafından belirlenen şu kümülatif şartları taşıması gerekir:
1. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması,
2. İşçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin (kıdem süresinin) bulunması,
3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
4. İşçinin şirket yöneticisi veya işveren vekili yardımcısı konumunda olmaması.
Bu şartları taşıyan işçi, iş güvencesi kapsamındadır ve feshin geçersizliği (işe iade) davası açabilir.

KÖTÜNİYET TAZMİNATININ OLUMSUZ DAVA ŞARTI

Kötüniyet tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işverenin hakkını dürüstlük kuralına aykırı kullanmasını yaptırıma bağlayan bir tazminat türüdür. Ancak bu tazminatın çok önemli bir "olumsuz şartı" vardır.

Kötüniyet tazminatı talep edebilmenin ön koşulu, işçinin iş güvencesi kapsamında "olmamasıdır". İş Kanunu m. 17/6’nın son cümlesinde bu husus açıkça tanzim edilmiştir. Dolayısıyla, işçinin iş güvencesi kapsamında olması durumu, kötüniyet tazminatı davasında mahkeme tarafından re'sen (kendiliğinden) dikkate alınması gereken bir "olumsuz dava şartı" (hakkın yokluğu gerekçesi) niteliğindedir. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa, mahkemenin feshin içeriğine girmeden bu talebi doğrudan reddetmesi gerekir.

İKİ KORUMA MEKANİZMASININ YARIŞAMAZLIĞI İLKESİ

Hukuk dogmatiğinde "hakların yarışması" veya "yarışamazlığı" kavramı, aynı maddi olay karşısında yasanın kişiye tanıdığı farklı koruma yollarının birlikte uygulanıp uygulanamayacağını inceler. İş hukukunda bu iki kurum arasında kesin bir yarışamazlık (ikame) ilişkisi kurulmuştur.

Kanun koyucunun amacı, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiyi korumasız bırakmamaktır. 30'dan az işçi çalıştıran küçük bir dükkanda çalışan işçi işe iade davası açamadığından, işveren onu keyfi olarak şikayet ettiği için işten çıkardığında yegane sığınağı 17. maddedeki 3 katı tutarındaki kötüniyet tazminatıdır. Ancak 30'dan fazla işçi çalıştıran büyük bir fabrikadaki işçi zaten işe iade davası açarak işini geri isteyebilir veya 8 aya kadar iş güvencesi tazminatı alabilir. Bu nedenle büyük işyerindeki işçiye bir de kötüniyet tazminatı verilmesi, işverene karşı çifte cezalandırma ve sebepsiz zenginleşme yasağının ihlali anlamına gelir.

TMK MADDE İKİ VE DÜRÜSTLÜK

Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi; "Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını ifa ederken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz" der. Bu genel kural, iş hukukundaki tüm fesih türlerinin de denetim aracıdır.

İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresi vererek feshetme hakkı da TMK m. 2 denetimine tabidir. Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden bu kötüye kullanımın yaptırımı "feshin geçersizliği ve işe iade" iken; iş güvencesi dışındaki işçiler yönünden bu kötüye kullanımın yasal yaptırımı "üç katı tutarında kötüniyet tazminatı" olarak belirlenmiştir. Yasa koyucu, her iki işçi grubu için dürüstlük kuralının ihlalini farklı ve özel yaptırımlarla karşılamıştır.

YASAL HAK ARAMA YOLLARININ AYRIMI

İş ilişkisi sonlanan işçilerin yasal hak arama yollarını seçerken işyerinin büyüklüğünü ve kıdemlerini doğru analiz etmeleri hayati öneme sahiptir. Hatalı seçilen dava türleri hak kayıplarına ve ciddi mahkeme masraflarına yol açar.

Eğer bir işçi 30'dan fazla işçi çalıştırılan bir yerde çalışıyorsa ve 6 aydan fazla kıdemi varsa, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak "İşe İade" talep etmelidir. Kötüniyet tazminatı talep etmesi tamamen yersizdir. Eğer işçi 30'dan az işçinin çalıştığı bir yerde çalışıyorsa, işe iade isteyemez; feshin kötüniyetli yapıldığını (Örn: hamilelik, SGK şikayeti) kanıtlayarak doğrudan "Kötüniyet Tazminatı" davası açmalıdır. Bu iki yol birbirinden tamamen ayrı kulvarlardır.

TÜRK İŞ KANUNU 17 VE 18. MADDELERİ

İş güvencesi ile kötüniyet tazminatı arasındaki yarışamazlık kuralının ve yasal sınırların normatif dayanakları şu şekilde tanzim edilmiştir:

İş Kanunu Madde 17/6 -
"Fesih hakkının kötüye kullanılarak sözleşmenin feshedildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden bu fıkra hükmü uygulanmaz."

İş Kanunu Madde 18/1 -
"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır."

Bu yasal mevzuat hükümleri, mahkemelerin re'sen uygulamak zorunda olduğu mutlak kurallardır.

HMK UYARINCA TALEBİN USULDEN REDDİ

Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) uyarınca, mahkemeler önlerine gelen davalarda öncelikle "dava şartlarını" re'sen denetlemekle yükümlüdür. Dava şartlarının bulunmadığı hallerde işin esasına girilemez.

HMK kuralları çerçevesinde, davacı işçinin kötüniyet tazminatı talep ettiği davada, mahkeme öncelikle davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığını inceler. Dosyadaki SGK kayıtlarından işyerinde çalışan işçi sayısının 30 veya daha fazla olduğu ve davacının kıdeminin 6 aydan fazla olduğu saptandığı anda, HMK uyarınca "dava şartı/hukuki yarar yokluğu" nedeniyle kötüniyet tazminatı talebinin esasa girilmeden usulden reddine karar verilmelidir. Emsal davada ilk derece mahkemesinin bu yasal kuralı göz ardı ederek kötüniyet tazminatını kabul etmesi, HMK ve İş Kanunu kurallarının açık bir ihlali olup Yargıtay’ın haklı bozma gerekçesidir.

HUKUKİ YORUMLAR VE YARGISAL SONUÇLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu emsal kararı, İş Hukukundaki sistemik bütünlüğü ve kurumlar arasındaki dengeyi koruyan son derece isabetli ve nettir. Karar, mükerrer tazminat ödemelerini engelleyerek işveren haklarını da korumuştur.

Sonuç olarak; belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar süresi verilerek veya ihbar tazminatı ödenerek feshi her zaman mümkün ise de, bu yetkinin dürüstlük kurallarına (TMK m. 2) uygun kullanılması gerekir. Aksi halde kötüniyet tazminatı gündeme gelir. Ancak İş Kanunu m. 17/6’nın açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan (işe iade davası açma hakkı bulunan) işçilerin kötüniyet tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkün değildir. Yargıtay, bu bozma ilamıyla yerel mahkemelerin yaptığı mükerrer koruma hatasını düzeltmiş, yasa hükümlerinin tam ve doğru uygulanmasını sağlayarak Türk iş hukukunda hukuki belirlilik ilkesine paha biçilemez bir katkı sunmuştur.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.