İş Hukuku Rehberi: İşçi Hakları ve İşveren Yükümlülükleri Kapsamında UBGT Alacakları ve İspat Rejimi

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki güç dengesini korumayı amaçlayan, sosyal devlet ilkesinin en somut tezahürlerinden biri olan dinamik bir hukuk dalıdır. Bu rehberimizde, Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi'nin 2015/44209 E., 2016/14714 K. sayılı emsal kararı ışığında, İş Kanunu'nun temel direklerinden olan fesih usulleri, savunma hakkı, performans değerlendirmesi ve özellikle Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) ücretlerinin ispatı gibi kritik konuları kapsamlı bir şekilde ele alacağız.

1. İş Sözleşmesinin Feshi ve İşçinin Devamsızlığı: Yasal Sınırlar ve Yargıtay Denetimi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin iş sözleşmesini hangi durumlarda haklı nedenle, yani tazminatsız olarak feshedebileceğini tadadi (sınırlı) olarak düzenler. Bu maddeler arasında uygulamada en sık karşılaşılanı, "Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık" başlığı altındaki (II-g) bendidir. Bu bende göre; işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi durumu işverene haklı fesih hakkı tanır.

Devamsızlığın İş Hukukundaki Önemi: İşçinin işe gelmemesi, iş akdinin en temel borcu olan edim borcunun ifa edilmemesi demektir. Ancak, her işe gelmeme durumu "haklı fesih" sonucunu doğurmaz. İşçinin hastalığı (rapor ile sabit), yakınlarının ölümü, beklenmedik zorunlu mücbir sebepler veya işverenin sözlü izni gibi durumlar "haklı mazeret" teşkil eder. Yargıtay, devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde "ölçülülük" ve "son çare olma" (ultima ratio) ilkesini de gözetmektedir.

Uygulama Örnekleri ve Usul: İşveren, devamsızlığı mutlaka noter onaylı ihtarname veya tanıklı tutanaklar ile belgelemelidir. Tutanakların tutulduğu günlerde işçinin fiilen iş yerinde olmadığının tespiti, teknik kayıtlar veya tanık beyanları ile desteklenmelidir. Unutulmamalıdır ki; işçi yıllık izindeyse veya UBGT günlerinde (iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıkça) işe gelmiyorsa, bu bir devamsızlık değil, yasal bir haktır.

2. Fesih Öncesi Savunma Alma Yükümlülüğü: Hak Arama Özgürlüğünün Teminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde işçiye "Savunma Hakkı" tanınmasını emredici bir kural olarak getirmiştir. Kanun koyucu, hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini kesin bir dille belirtmiştir.

Savunma Alma Sürecinin Hukuki Önemi: Savunma alma yükümlülüğü, işçinin haysiyetini korumak ve feshin "keyfiyetten" uzaklaştırılmasını sağlamak içindir. İşçi, kendisine isnat edilen fiilin ne olduğunu açıkça bilmelidir. Savunma talebi yazılı yapılmalı ve işçiye mazeretini hazırlaması için makul bir süre (Yargıtay uygulamalarına göre genellikle en az 2-3 iş günü) verilmelidir. Fesih bildiriminden sonra veya eş zamanlı olarak istenen "savunma", kanuni şekil şartını yerine getirmediği için feshin geçersizliği sonucunu doğurur ve bu durum tek başına işe iade davasının kabulü nedenidir.

3. İşçinin Performans ve Verimlilik Yetersizliği: Somutlaştırma Yükümlülüğü

İşverenin "performans düşüklüğü" gerekçesiyle yapacağı fesihler, Yargıtay tarafından en titiz incelenen alanlardan biridir. Sadece "işçi yavaş çalışıyor" veya "hedefleri tutturamıyor" demek yeterli değildir. İşveren, performans düşüklüğünü objektif kriterlere (key performance indicators - KPI) dayanarak ispat etmeli ve bu durumun süreklilik arz ettiğini göstermelidir.

Performansın Tespitinde Kritik Eşik: İş yerinde uygulanan performans değerlendirme sisteminin önceden işçiye duyurulmuş olması, benzer pozisyondaki diğer işçilerle kıyaslanabilir olması ve performans düşüklüğünün işçinin kusurundan veya yeteneksizliğinden kaynaklanması gerekir. İşveren, düşük performansı tespit ettikten sonra işçiye eğitim vermeli, uyarı yapmalı ve feshin "son çare" olduğunu kanıtlamalıdır. Ayrıca, performans nedeniyle fesihlerde de 19. madde uyarınca savunma alınması zorunluluğu bakidir.

4. Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı: Emeğin Karşılığı

Haksız veya geçersiz bir fesih söz konusu olduğunda, işçinin en temel hakları kıdem ve ihbar tazminatıdır. Kıdem tazminatı, işçinin iş yerindeki sadakatinin ve yıpranmasının bir karşılığıdır; her dolu yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesi sonlandırılmadan önce verilmesi gereken bildirim süresine (2 haftadan 8 haftaya kadar) uymayan işverenin ödediği bir tazminattır.

Yargıtay kararlarında vurgulandığı üzere; eğer işveren fesihte haklı olduğunu kanıtlayamazsa (örneğin usulüne uygun devamsızlık tutanağı tutmamışsa veya savunma almamışsa), işçi tüm tazminatlarına hak kazanır. Ayrıca işe iade davası sonucunda işe başlatılmayan işçiye, mahkemece takdir edilen 4 ila 8 aylık ücret tutarında "işe başlatmama tazminatı" da ödenmek zorundadır.

5. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Günlerinde Ücret Hakkı ve İspat Rejimi

İncelediğimiz Yargıtay 7. Hukuk Dairesi kararı (2015/44209 E.), özellikle UBGT ücretlerinin ispatı konusunda ders niteliğindedir. 4857 sayılı Kanun'un 47. maddesine göre, işçi genel tatil günlerinde çalışmasa dahi tam ücretine hak kazanır. Eğer çalıştırılırsa, çalışılan her gün için "bir tam günlük ilave ücret" daha ödenmesi (toplamda 2 yevmiye) yasal zorunluluktur.

İspat Külfeti: Genel kural gereği, UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını tanık beyanı, iş yeri giriş-çıkış kayıtları veya mailler gibi her türlü delille ispatlayabilir. Ancak işçinin imzasını taşıyan bordrolar "kesin delil" hükmündedir. Eğer bordroda UBGT sütunu doluysa ve ödeme görünüyorsa, işçi bunun aksini ancak "eşdeğer yazılı delil" (sahtelik davası vs.) ile kanıtlayabilir.

Yargıtay'ın Kritik Tespiti: Somut olayda Yargıtay, "daha önce aynı iş yeri hakkında verilmiş ve kesinleşmiş kararların" bağlayıcı olduğunu belirtmiştir. Eğer bir iş yerinde dini bayramlarda çalışma yapılmadığına dair yerleşik bir mahkeme pratiği varsa, bilirkişinin "işçi genel beyanıyla çalıştı" diyerek hesaplama yapması hukuka aykırıdır. Bu durum, yargılamada çelişkili kararların önüne geçilmesi ilkesinin bir sonucudur.

6. İş Kazası ve İşverenin Rücu Sorumluluğu: İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı

İş sağlığı ve güvenliği, işverenin sadece bir yükümlülüğü değil, aynı zamanda anayasal bir sorumluluğudur. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 21. maddesi, iş kazası durumunda işverenin SGK'ya karşı rücu sorumluluğunu düzenler. İşveren, mevzuatın kendisine yüklediği "objektif olarak mümkün olan tüm tedbirleri" almadığı takdirde, SGK'nın işçiye veya hak sahiplerine yaptığı harcamalardan (gelir bağlama, tedavi masrafları vs.) kusuru oranında sorumlu tutulur.

7. İş Hukukunda Bilirkişi ve Delil Kullanımı: Teknik İncelemenin Sınırları

İş davaları genellikle hesap uzmanı bilirkişilere gider. Ancak bilirkişinin görevi hukuki niteleme yapmak değil, mahkemece belirlenen maddi vakıalar üzerinden hesaplama yapmaktır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin bozma kararında belirttiği üzere; bilirkişinin aynı iş yerine dair farklı raporlarda çelişkili görüşler sunması veya yerleşik iş yeri uygulamalarını göz ardı etmesi kabul edilemez. İmzalı bordrolar, banka kayıtları ve kesinleşmiş yargı kararları, bilirkişi raporlarının üzerinde yer alan temel dayanaklardır.

8. Sonuç ve Hukuki Değerlendirme

İş hukuku süreçleri, şekli şartlara (ihtar, savunma, tutanak) son derece bağlı bir alandır. Yargıtay'ın güncel içtihatları; işverenlerin keyfi fesihlerden kaçınmasını, ispat yükümlülüklerini belgelerle yerine getirmesini ve işçinin yasal haklarının (özellikle UBGT ve fazla mesai) bordrolarda şeffaf bir şekilde gösterilmesini şart koşmaktadır. Hem işçi hem de işveren tarafı için, uyuşmazlığın çözümünde en güvenilir yol; profesyonel bir hukuki danışmanlık ile sürecin her aşamasını belgelemek ve yasada öngörülen sürelere titizlikle uymaktır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.

YARGITAY (KAPATILAN) 7. HUKUK DAİRESİ İÇTİHAT METNİ

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi 2015/44209 E. , 2016/14714 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı ... Çimento San.ve Tic. A.Ş. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı ... Çimento San. ve Tic. A.Ş.’nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, davalı işyerinde muhasebeci olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile eksik ödenen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir. Davalılar, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır. Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da, 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Somut olayda davacı, genel tatil günlerinden olan Kurban ve Ramazan Bayramında ilk gün hariç çalıştığını beyan ederek ulusal bayram ve genel tatil alacağı talebinde bulunmuştur. Davalı ... Çimento San Tic. A.Ş ise dini bayramlarda işyerinde çalışma olmadığını savunmuştur. Mahkemece, davacının dini bayramların ilk günü hariç tüm ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı kabulü ile hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmuştur. Ancak bu karar hatalıdır. Çünkü, daha önce denetimden geçen ve davacılar tarafından itiraz edilmeyen mahkeme kararlarına göre, davalı işyerinde dini bayramlarda çalışma yapılmadığı anlaşılmaktadır. Bu husus ulusal bayram ve genel tatil alacakları bakımından kesin delil oluşturur. Üstelik aynı mahkemede açılan davalarda, farklı bilirkişilerden alınan raporlarda, aynı konuda farklı hesaplamaların varlığı da kabul edilemez. Davalı işyerinde, davacı yönünden farklı bir çalışma usulü olduğuna dair dosyada bir delil de bulunmamaktadır. Hal böyle olunca, davacının dini bayramlarda ve arife gününde çalışmadıklarının kabulü ile ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesabı yapılması gerekirken, hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup karar bozulmalıdır. O halde Davalı ... Çimento San Tic. A.Ş vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı ... Çimento San. ve Tic. A.Ş.’ye iadesine, 22/09/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bu makale Şişman Hukuk Bürosu'nun akademik ve profesyonel kadrosu tarafından, Yargıtay'ın güncel içtihatları ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun emredici hükümleri titizlikle incelenerek, hem işçilerin hem de işverenlerin hukuki süreçlerini yönetmelerine yardımcı olmak amacıyla hazırlanmıştır.

Şişman Hukuk Bürosu - Av. Oğuzhan ŞİŞMAN

Hukuki Danışmanlık İçin Bize Yazın