İŞ ŞARTLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ VE HAKLI FESİH

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki bağımlılık ilişkisini düzenlerken, işverenin organizasyonel gücü ile işçinin ekonomik ve sosyal hakları arasında adil bir denge kurmayı amaçlar. İş sözleşmesi kurulurken taraflar çalışma koşullarını, ücreti, mesai saatlerini ve görev yerini serbestçe belirlerler. Ancak ticari hayatın dinamizmi, krizler veya organizasyonel değişiklikler, işverenin zaman zaman mevcut çalışma koşullarını değiştirme ihtiyacı duymasına neden olabilir. İşverenin işyerini sevk ve idare etme yetkisi olan "yönetim hakkı", bu değişikliklerin yasal zeminini oluşturur. Ne var ki, işverenin yönetim hakkı sınırsız ve mutlak bir yetki değildir. İş Kanunu, işçinin rızası olmaksızın çalışma şartlarında işçi aleyhine yapılacak köklü ve ağır değişiklikleri (esaslı değişiklikleri) kesin kurallara bağlamış ve işçiyi tek taraflı idari kararlara karşı korumuştur. Uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, iş sözleşmesinde yer alan "işverenin işçiyi istediği yerde görevlendirebileceğine" dair (nakil yetkisi) matbu hükümlerin, idarece sınırsız bir hakmış gibi kullanılmasıdır. İşçinin, evine makul bir mesafedeki işyerinden alınıp, hiçbir ek yol ücreti veya imkan sağlanmaksızın çok daha uzak ve masraflı bir lokasyona tayin edilmesi, iş şartlarının açıkça ağırlaştırılmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin uyuşmazlığa konu olan emsal kararı, işverenin sözleşmedeki nakil yetkisinin dürüstlük kuralı ve objektif sınırlar çerçevesinde nasıl denetlenmesi gerektiğini, esaslı değişikliğin işçi aleyhine sonuç doğurması halinde işçinin haklı nedenle fesih (İş Kanunu m. 24) ve kıdem tazminatı hakkını ceza ve özel hukuk prensipleri eşliğinde derinlemesine analiz etmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİ VE İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği, taraflara karşılıklı borç yükleyen sürekli bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin en belirgin unsuru olan "bağımlılık", işçinin işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, onun belirlediği organizasyon şeması içerisinde çalışmasını ifade eder. İşverenin bu organizasyonu sevk ve idare etme, işin nerede, nasıl ve hangi araçlarla yapılacağını belirleme yetkisine "yönetim hakkı" denir. İşveren, yönetim hakkına dayanarak işyerinde vardiya sistemini düzenleyebilir, işçilerin bölümlerini değiştirebilir veya işin verimliliğini artıracak yeni kurallar koyabilir. Ancak yönetim hakkı, ancak kanunların, toplu iş sözleşmelerinin ve bireysel iş sözleşmesinin çizdiği sınırlar içerisinde meşru kabul edilir. İşveren, yönetim hakkını bahane ederek işçinin kanuni haklarını ihlal edemez, sözleşmede yer almayan yeni ve ağır yükümlülükler getiremez. Yönetim hakkının hukuka uygun olarak kullanılabilmesinin en temel koşulu, bu hakkın "objektif" (nesnel) nedenlere, yani işin ve işletmenin gerçek ihtiyaçlarına dayanmasıdır. Keyfi, işçiyi yıldırma (mobbing) amacı güden veya tamamen şahsi nedenlerle alınan kararlar yönetim hakkının sınırlarının aşıldığı hallerdir.

İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, "Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi" başlığı altında, işverenin yönetim hakkının sınırlarını ve işçinin korunmasını net bir şekilde düzenlemiştir. Bu madde uyarınca; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye "yazılı olarak" bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde "yazılı olarak" kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Esaslı değişiklik; işçinin ücretinde indirim yapılması, unvanının düşürülmesi, ücretsiz servis imkanının kaldırılması, işçinin çok daha zor veya farklı bir görev tanımına zorlanması veya görev yerinin, ulaşımı ve günlük yaşamı çekilmez kılacak şekilde uzak bir noktaya değiştirilmesi gibi durumlardır. Değişikliğin "esaslı" olup olmadığı, her somut olayın özelliğine, işçinin niteliğine ve değişikliğin işçinin ekonomik/sosyal hayatına olan etkisine göre hakim tarafından objektif bir şekilde değerlendirilir. İşçi lehine olan değişiklikler (ücret artışı, daha iyi bir pozisyona atama) esaslı değişiklik sayılmaz ve işçinin onayını gerektirmezken; işçi aleyhine olan, çalışma şartlarını ağırlaştıran her türlü yenilik İş Kanunu m. 22 süzgecinden geçmek zorundadır.

GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİĞİ VE HUKUKİ NİTELİĞİ

İşçinin çalıştığı işyerinin (lokasyonun) değiştirilmesi, uygulamada en sık rastlanan yönetimsel kararlardan biridir. İş Kanunu açısından bir görev yeri değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturup oluşturmadığı, yeni işyerinin konumu ve işçiye getirdiği ek külfetlerle doğrudan bağlantılıdır. Eğer işveren, işçiyi aynı belediye sınırları içinde, ulaşımı eskisinden daha zor olmayan ve işçiye maddi/manevi ek bir külfet yüklemeyen başka bir şubeye gönderiyorsa, bu genellikle yönetim hakkı kapsamında olağan bir değişiklik kabul edilir. Ancak işçinin eviyle olan mesafesi 10 kilometre olan bir işyerinden alınıp, aynı şehirde olmasına rağmen 50 kilometre uzaklıktaki, ulaşımı zor ve meşakkatli başka bir tesise görevlendirilmesi, günlük yolculuk süresini ve yorgunluğunu fahiş şekilde artıracağından, çalışma şartlarının ağırlaştırılması (esaslı değişiklik) niteliğindedir. İşveren bu değişikliği yapmak istiyorsa, İş Kanunu m. 22 uyarınca işçiden yazılı onay almak zorundadır. İşçi bu yazılı onayı altı işgünü içinde vermezse, idari atama kararı geçersiz sayılacak ve işçi eski işyerinde çalışma hakkını yasal olarak koruyacaktır.

SÖZLEŞMEDEKİ NAKİL YETKİSİNİN OBJEKTİF SINIRLARI

İş sözleşmeleri genellikle işverenler veya hukuk departmanları tarafından önceden matbu olarak hazırlanır ve işçilere işe girerken imzalatılır. Bu matbu sözleşmelerin hemen hepsinde, "İşveren, işçiyi şirketinin Türkiye sınırları (veya ilgili il sınırları) içindeki dilediği şubesinde veya projesinde görevlendirmekte serbesttir" şeklinde son derece geniş kapsamlı bir "nakil yetkisi" (görev yeri değişikliği yetkisi) maddesi bulunur. Klasik sözleşme hukuku (ahde vefa) kurallarına göre, işçi bu sözleşmeyi imzaladığı için işverenin bu hakkını peşinen kabul etmiş sayılmalıdır. Nitekim Yargıtay'ın incelediği emsal dosyada da işverenin sözleşmesinde "İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği" açıkça yazmaktadır. Ancak iş hukuku, işçiyi koruyan emredici kurallarla bezeli bir hukuk dalıdır. Matbu bir sözleşme hükmü, işverene mutlak, sınırsız ve denetlenemez bir diktatörlük yetkisi vermez. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, sözleşmede nakil yetkisi bulunsa dahi, bu yetki, işçinin hayatını çekilmez kılacak, onu işten ayrılmaya zorlayacak (mobbing) veya ekonomik olarak mağdur edecek şekilde kullanılamaz. Nakil yetkisi her halükarda objektif kurallara ve mantıksal idari ihtiyaçlara uygun olarak, hakkın kötüye kullanılması yasağı sınırları içinde ifa edilmelidir.

DÜRÜSTLÜK KURALI VE HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI

Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi, hukuk düzenimizin temel taşlarından biridir: "Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz." İş sözleşmesindeki geniş nakil yetkisi maddesi, işverene kağıt üzerinde bir "hak" verse de; bu hakkın işçiyi ezmek, onu istifaya zorlamak (yıldırma) veya sırf ona zarar vermek amacıyla kullanılması açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır ve TMK m. 2 duvarına çarpar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal kararında işverenin "İstanbul sınırları içinde dilediğim yere gönderirim" argümanını reddederken tam da bu ilkeye dayanmıştır. İşverenin nakil yetkisini objektif olarak kullanıp kullanmadığı; yeni görevlendirmeye işletmenin gerçekten ihtiyacı olup olmadığı, bu pozisyon için neden özellikle o işçinin seçildiği, alternatif daha yakın işçilerin olup olmadığı ve işçiye yeni görev yerine ulaşım için gerekli kolaylıkların sağlanıp sağlanmadığı kriterlerine göre test edilir. Somut olayda hiçbir objektif işletmesel gerekçe sunulmadan ve yol masrafları karşılanmadan yapılan uzak mesafe ataması, takdir yetkisinin keyfi olarak kullanıldığının, yani hakkın açıkça kötüye kullanıldığının en somut yasal delilidir.

YOL ÜCRETİ VERİLMEDEN UZAĞA GÖREVLENDİRME

Emsal yargı kararına konu olan olayda, güvenlik görevlisi olan işçi mevcut işyerinden alınarak, evine çok daha uzak bir mesafedeki yeni bir şubeye atanmıştır. Üstelik bu uzak mesafe için işçiye servis imkanı sağlanmamış ve ek yol ücreti de (yol yardımı) ödenmemiştir. Asgari ücret veya buna yakın bir seviyede maaş alan bir işçinin, her gün saatlerini yollarda geçirmesi ve maaşının çok büyük bir kısmını yol masrafı olarak cebinden ödemek zorunda bırakılması, iş şartlarının açık ve tartışmasız bir biçimde "aleyhe ağırlaştırılmasıdır". Sözleşmede işverene geniş yetkiler tanınmış olması, işçinin ekonomik yıkımına yol açacak kararları meşru kılmaz. Uzak mesafeye atama durumunda, iş şartlarında esaslı bir değişikliğin varlığından kurtulmanın tek yolu, işverenin işçiye aradaki mesafe farkını telafi edecek ulaşım (servis) imkanı sağlaması veya artan yol masrafını nakdi olarak ücretine eklemesidir (yol yardımı). Bu telafi edici unsurlar sağlanmadığı takdirde, yapılan uzak atama işlemi, İş Kanunu m. 22 uyarınca işçi aleyhine yapılmış, geçersiz ve haksız bir esaslı değişiklik olarak kabul edilir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

İşverenin, İş Kanunu m. 22'deki usule uymadan, işçinin yazılı rızasını almadan iş şartlarını tek taraflı olarak aleyhe ağırlaştırması ve işçiyi bu yeni şartlarda (örneğin yol parasını cebinden ödeyerek çok uzağa gitmeye) zorlaması, işçi açısından "haklı nedenle fesih" sebebidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendi, "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında işçiye iş sözleşmesini derhal ve tazminatlı olarak feshetme hakkı tanımıştır. Bu bendin (f) alt bendi, "Çalışma şartları uygulanmazsa" işçinin haklı fesih yapabileceğini hükme bağlar. İşçinin, eski ve nispeten rahat görev yerinden alınıp, hiçbir hukuki ve idari mantığı olmadan, ek yol ücreti verilmeksizin uzağa sürülmesi, iş sözleşmesinin ve çalışma şartlarının işveren tarafından dürüstlük kuralına aykırı şekilde uygulanmadığını gösterir. İşçi, bu haksız görevlendirme kararını (eski tabirle sürgünü) kabul etmek veya işverenine boyun eğmek zorunda değildir. Yeni görev yerine gitmeyi reddederek, çalışma şartlarının ağırlaştırıldığını ve m. 22 usulüne uyulmadığını belirten bir ihtarname (noter kanalıyla) göndererek iş akdini İş Kanunu m. 24/II-f gereğince haklı nedenle feshedebilir.

KIDEM TAZMİNATI VE YASAL ŞARTLARI

Kıdem tazminatı, bir işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olan işçinin, kanunda sayılan belirli nedenlerle işinden ayrılması durumunda, çalıştığı her bir tam yıl için 30 günlük (brüt) ücreti tutarında aldığı ve işçinin en büyük ekonomik güvencesini oluşturan yasal bir haktır. 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma hallerini saymıştır. İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca "haklı nedenle" feshedilmesi (istifa değil, haklı fesih), kıdem tazminatına hak kazandıran en önemli hallerden biridir. Emsal davada davacı işçi, kendisine yol ücreti verilmeden uzak mesafeye gönderilmeyi kabul etmemiş ve bu haksız dayatmaya karşı iş sözleşmesini feshetmiştir. İşverenin bu nakil işlemi objektif sınırlar dışında kalıp hukuka aykırı bulunduğundan, işçinin feshi haklı nedene dayanmaktadır. İş akdini haklı nedene dayanarak fesheden (halk arasındaki tabirle haklı istifa eden) işçi, ihbar tazminatı alamasa da, içeride birikmiş olan tüm kıdem tazminatını işverenden kuruşu kuruşuna, gerekiyorsa en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsil etme hakkına sahiptir.

YARGITAY 9 HUKUK DAİRESİNİN EMSAL YORUMU

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2014/4238 Esas ve 2015/15421 Karar sayılı ilamı, çalışma yaşamında işverenlerin matbu sözleşme hükümlerini bir silah gibi kullanmalarının önüne geçen son derece adil ve koruyucu bir içtihattır. İlk derece mahkemesi muhtemelen, sözleşmedeki "İstanbul sınırları içinde çalıştırılabilir" maddesini düz mantıkla okuyarak, işverenin yetkili olduğunu ve işçinin bu yetkiye uymadığı için haksız olduğunu düşünmüş ve kıdem tazminatını reddetmiştir. Oysa Yargıtay, sözleşme maddesinin varlığını yeterli görmemiş, o maddenin kullanım biçimini "objektiflik" ve "dürüstlük kuralı" süzgecinden geçirmiştir. Yargıtay'ın "işverenin nakil yetkisini objektif olarak kullandığı söylenemez" şeklindeki gerekçesi, Türk iş hukukunda modern sözleşme teorisinin bir zaferidir. Yargıtay, işverenin yönetim hakkının bir istibdat hakkı olmadığını, işçinin ekonomik şartlarını ağırlaştıran (uzaklık ve yol ücreti kaybı) kararların hukuken geçersiz olduğunu ilan ederek, alt mahkemenin verdiği ret kararını bozmuş ve işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini kesin olarak hükme bağlamıştır.

SONUÇ VE İŞ HUKUKUNA ETKİLERİ

Sonuç olarak; iş sözleşmelerinde yer alan ve işverene işçinin görev yerini değiştirme (nakil) yetkisi veren matbu hükümler, mutlak ve sınırsız bir hak bahşetmez. İşverenin yönetim hakkı kapsamında alacağı her türlü görev yeri değişikliği kararı; objektif işletmesel ihtiyaçlara dayanmalı, keyfilikten uzak olmalı ve işçinin çalışma şartlarını katlanılamaz derecede ağırlaştırmamalıdır. İşçinin, evine uzak bir lokasyona, yol süresini ve maddi külfetini telafi edecek ek imkanlar (servis, yol parası vb.) sağlanmadan atanması, İş Kanunu m. 22 anlamında "çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik" niteliğindedir. İşveren bu değişikliği işçiye yazılı olarak sunup onun onayını almak zorundadır. Onay alınmadan işçinin bu zorlu şartlarda çalışmaya dayatılması, işçiye İş Kanunu m. 24/II uyarınca derhal, tazminatlı ve haklı fesih hakkı doğurur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu emsal kararı, işverenin sözleşmesel yetkilerini dürüstlük kuralına aykırı şekilde kullanmasını cezalandıran ve işçinin kıdem tazminatı hakkını anayasal bir kalkanla savunan, iş davalarında sıklıkla referans alınması gereken tarihi bir hukuk abidesidir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir