İş Sözleşmelerinde Rekabet Yasağı ve Cezai Şart Geçerliliği
Rekabet yasağı, işçi ile işveren arasında kurulan hizmet ilişkisi çerçevesinde işçinin belirli bir süre ve/veya belirli bir faaliyet alanında işverenle rekabet etmeme yükümlülüğünü ifade eder. Bu yükümlülük, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da devam edebilen sınırlayıcı bir borç ilişkisi niteliğindedir. İşçi, çalışma süresi boyunca edindiği ticari sırları ve müşteri çevresini koruma yükümlülüğü altındadır ve bu sadakat borcu, sözleşme sona erdikten sonra da belirli şartlarla rekabet etmeme borcuna dönüştürülebilir.
Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Şartları
Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin ekonomik geleceğini aşırı sınırlamamalıdır. Hukuken geçerli bir rekabet yasağı; işverenin korunmaya değer meşru bir menfaatine dayanmalı, coğrafyası, zamanı ve konusu bakımından makul sınırlar içermelidir. Bu şartların sağlanmaması durumunda sözleşme hükümleri mahkemece geçersiz sayılabilir veya kapsamı daraltılabilir.
Cezai Şartın Hukuki Niteliği
Cezai şart, borçlunun edimini hiç veya gereği gibi yerine getirmemesi halinde önceden kararlaştırılan bir tazminat yükümlülüğüdür. Rekabet yasağının ihlali halinde öngörülen cezai şartın geçerliliği, öncelikle rekabet yasağının kendisinin geçerliliğine bağlıdır. Hukuken geçerli bir yasak ihlal edildiğinde, sözleşmede yer alan cezai şart talep edilebilir hale gelir.
Tek Taraflı Cezai Şart Tartışması
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK), hizmet sözleşmelerinde yalnızca işçi aleyhine getirilen cezai şartları geçersiz kabul etmektedir. Ancak bu kuralın uygulanmasında sözleşmenin yapıldığı tarih belirleyicidir. 818 sayılı eski Borçlar Kanunu döneminde yapılan sözleşmelerde, işçi aleyhine tek taraflı getirilen rekabet yasağı cezai şartları ilkesel olarak geçerli kabul edilmekteydi.
Zaman Bakımından Uygulama İlkesi
Hukuk normlarının zaman bakımından uygulanmasında "geçmişe etkili olmama" ilkesi esastır. Bir hukuki işlemin geçerli olup olmadığı, işlemin yapıldığı tarihte yürürlükte olan kanun hükümlerine göre belirlenir. Bu nedenle, 6098 sayılı Kanun yürürlüğe girmeden önce imzalanan hizmet sözleşmelerindeki rekabet yasağı hükümleri, eski kanun (818 sayılı BK) çerçevesinde değerlendirilmelidir; sonradan çıkan bir yasa maddesi eski sözleşmeyi otomatik olarak geçersiz kılmaz.
Rekabet Yasağının Geçerlilik Ölçütü
İşverenin korunmaya değer bir menfaatinin bulunup bulunmadığı, yasağın süresinin (genellikle en fazla 2 yıl) ve faaliyet alanının makul olup olmadığı yargısal denetimin temelini oluşturur. İşçinin mesleki geleceğini tamamen engelleyen bir yasak, dürüstlük kuralına aykırı görülerek geçersiz sayılır.
İhlal ve Cezai Şartın Uygulanması
Rekabet yasağının ihlali halinde cezai şart talep edilebilmesi için ihlalin somut delillerle ispatlanması gerekir. İşçinin rakip firmada aynı veya benzer pozisyonda işe başlaması bu ihlalin en açık göstergesidir. Ancak mahkeme, cezai şartın fahiş olduğu kanaatine varırsa bu miktarda indirim yapma yetkisine (TBK m. 182) sahiptir.
Genel İşlem Koşulları ve İşçi Koruması
İş sözleşmelerinde işçinin zayıf taraf olması nedeniyle, standart olarak hazırlanan "tip sözleşme" niteliğindeki rekabet yasakları sıkı denetime tabidir. Ancak bu denetim, sözleşmenin tarafı olan işçinin kıdemi ve pozisyonu da gözetilerek dengeli bir biçimde yürütülmelidir.
Soru Cevap Bölümü
Rekabet yasağı her durumda geçerli midir?
Hayır. Süre, yer ve konu bakımından işçinin ekonomik geleceğini yok edecek düzeydeki yasaklar geçersizdir.
Cezai şart her zaman tam ödenir mi?
Mahkeme, cezai şartın fahiş olduğunu görürse indirim yapabilir.
Eski sözleşmeler yeni borçlar kanununa göre iptal olur mu?İlkesel olarak hayır. Sözleşme yapıldığı tarihteki kanuna (örneğin 818 sayılı BK) göre geçerliyse geçerliliğini korur.
İşçi aleyhine tek taraflı cezai şart geçerli midir?
818 sayılı BK döneminde geçerli olan bu uygulama, yeni TBK (m. 420) ile yasaklanmıştır; ancak eski sözleşmeler için kazanılmış haklar ve zaman bakımından uygulama kuralı geçerlidir.
Rekabet yasağı süresi ne kadardır?
Genel uygulama olarak işten ayrıldıktan sonra azami 2 yıl olarak kabul görmektedir.
Hukuki Değerlendirme ve Sonuç
Rekabet yasağı ve cezai şart, işverenin ticari birikimini korurken işçinin çalışma özgürlüğünü de zedelememesi gereken hassas bir dengedir. Yargıtay’ın yaklaşımı, hukuki güvenlik ilkesi gereği sözleşmelerin yapıldığı tarihteki mevzuata göre değerlendirilmesi gerektiğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Eski kanun döneminde usulüne uygun olarak kararlaştırılan bir cezai şartın, yeni kanun yürürlüğe girdi diye geçersiz kılınması mümkün değildir. Bu çerçevede mahkemeler, hem zaman bakımından kanun uygulamasını hem de dürüstlük kuralını esas alarak karar vermelidir.
Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.
11. Hukuk Dairesi 2016/1821 E. , 2017/4467 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :TİCARET MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen davada ...(Kapatılan) 11. Asliye Ticaret Mahkemesi’nce verilen 17/07/2014 tarih ve 2014/133-2014/245 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:
Davacı vekili, davalının müvekkili şirkete ait otelde çeşitli kademelerde hizmet sözleşmesine binaen çalıştığını, en son şahsi sebepleri gerekçe göstererek 13/01/2012 tarihinde istifa ettiğini, istifadan sonra en yakın rekabet halinde olan bir başka otelde yine müvekkiline ait oteldeki pozisyona yakın ve o pozisyonda işe başlayarak hizmet akdindeki rekabet etme yasağını ihlal ettiğini ileri sürerek taraflar arasındaki iş akdine konu rekabet yasağı gereğince 20.000,00 USD cezai şartın davalıdan alınarak müvekkiline verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, müvekkilinin sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini, iş sözleşmesindeki rekabet yasağının BK'nın 21. maddesi anlamında müvekkilini bağlayıcı olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece iddia, savunma ve tüm dosya kapsamına göre; davanın iş sözleşmesine istinaden cezai şart istemine ilişkin olduğu, taraflar arasındaki işçi- işveren ilişkisinin çeşitli pozisyonları kapsar şekilde 20/12/2006 tarihi ile 13/01/2012 tarihi arasında devam ettiği, bu süreçte her pozisyon değişikliğinde iş sözleşmelerinin imzalandığı ve belirsiz süreli bu hizmet akitlerinde rekabet yapma yasağı başlığında işçinin, rekabet yapmama taahhüdünde bulunduğu, aksi takdirde 20.000,00 USD cezai şartı kabul ettiğinin belirtildiği, taraflar arasındaki sözleşmeye konu rekabet yasağı ve cezai şart yükümlülüğünün sadece işçi yönünden yükümlülük altına sokar mahiyette olduğu, sözleşmenin tip sözleşme niteliğinde olduğu, işveren yönünden böyle bir yükümlülüğün yer almadığı, BK'nın amir hükümlerinden olan düzenlemeler ve genel işlem şartları ve Yargıtay'ın rekabet yasağı ile ilgili son ve yerleşmiş içtihatları birlikte değerlendirildiğinde tek taraflı rekabet yasağı ve cezai şart taahhüdünün davalıyı bağlamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Dava, hizmet sözleşmesine istinaden rekabet yasağına aykırılık nedeniyle cezai şart istemine ilişkin olup, mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında akdedilen ve tam iki tarafa borç yükleyen hukuksal işlem niteliğindeki hizmet sözleşmesinin düzenlendiği tarih itibarıyla 818 sayılı Borçlar Kanunu yürürlükte olup anılan sözleşmede rekabet yasağı ve bunun ihlali halinde işçi aleyhine tek taraflı olarak cezai şart kararlaştırılmıştır. Mahkemece, söz konusu rekabet yasağı ve cezai şart hükmü, rekabet yasağının ihlal edildiği tarihte yürürlüğe girmiş olan 6098 sayılı TBK'nın 20. ve 420. maddeleri gereğince tek taraflı olması nedeniyle geçersiz kabul edilmiştir.
Ancak, 6098 sayılı Kanun'un zaman bakımından uygulanmasına ilişkin 6101 sayılı Kanun'un 1. maddesinde yer verilen “geçmişe etkili olmama” ilkesi çerçevesinde, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinde yer verilen rekabet yasağının ve bu yasağın ihlali halinde cezai şart öngörülmüş olmasının “hukuken geçerli olup olmadığı” 818 sayılı Kanun hükümlerine göre belirlenmelidir. 818 sayılı Kanun'un 348 vd. maddelerinde hizmet sözleşmelerinde rekabet yasağının öngörülebileceği ve koşulları düzenlenmiş, özellikle 351/2. maddesinde ise, açıkça, rekabet yasağının ihlali halinde cezai şart kararlaştırılabileceği düzenlenmiştir. 818 sayılı Kanunda, sözleşmede düzenlenen rekabet yasağının ihlali halinde öngörülen cezai şartın geçersizliği sonucunu doğurabilecek nitelikte hükümlere yer verilmediği, özellikle 6098 sayılı Kanun'un genel işlem koşullarına ilişkin 20. maddesi ile hizmet sözleşmelerinde işçi aleyhine tek taraflı cezai şart öngörülmesinin geçersizliğine ilişkin 420. maddesine benzer hükümlerin 818 sayılı Kanun'da bulunmadığı nazara alındığında, mahkemenin kabulünün aksine, sözleşmede düzenlenen tek yanlı rekabet yasağı ve bu yasağın ihlali halinde cezai şart öngörülmiş olmasının geçersizliğinden söz edilemeyecektir.
Bu nedenle, mahkemece, rekabet yasağına ve bunun ihlaline bağlı cezai şart kararlaştırılmasına ilişkin sözleşme hükümlerinin 818 sayılı Kanun dairesinde geçerli olduğu ilke olarak kabul edilip mevcut kanıtlar çerçevesinde ihlalin varlığı saptandığı takdirde, 6101 sayılı Kanun'un 2. vd. maddeleri de gözetilerek ihlalin sonuçlarına uygulanacak kanun hükümleri belirlenmek suretiyle uyuşmazlığın halli gerekirken, sözleşme hükmünün geçerliliği bakımından yanılgılı gerekçeye dayalı olarak yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, davacı vekilinin temyiz itirazının kabulüyle yerel mahkeme kararının bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile kararın davacı yararına BOZULMASINA, ödediği peşin temyiz harcının isteği halinde temyiz edene iadesine, 18/09/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
