İş Yerinde Mobbing ve Sınırları

İş hayatında çalışanların karşılaştığı en karmaşık hukuki kavramlardan biri "mobbing" yani iş yerinde psikolojik tacizdir. Mobbing, bir veya birkaç kişinin, bir başka kişiye yönelik olarak sistematik bir şekilde uyguladıkları, süreklilik arz eden ve mağduru yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı güden olumsuz davranışlar bütünüdür. Ancak her tatsız diyalog, kaba hitap veya amirle yaşanan gerginlik "mobbing" olarak nitelendirilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel içtihatları, mobbing iddiasının hukuken kabul edilebilmesi için "sistematiklik" ve "süreklilik" kriterlerinin katı bir şekilde aranması gerektiğini vurgulamaktadır. Tekil kalan, belirli bir periyoda yayılmayan ve kişiyi hedef almayan nezaket dışı ifadeler, ne mobbing ne de haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Bu makalede, mobbing kavramının hukuki sınırları, Yargıtay’ın tekil olaylara bakışı ve işçinin fesih hakkının oluşma şartları akademik bir çerçevede analiz edilecektir.

İş yerinde yaşanan huzursuzlukların hukuki bir yaptırıma bağlanabilmesi için, eylemin ağırlığı ile hukuk kuralları arasındaki uyum esastır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı eleştiriler veya anlık bir öfke ile sarf edilen ancak hakaret boyutuna varmayan kaba sözler, çalışma ilişkisini sona erdirmek için "haklı neden" teşkil etmez. Yargıtay, bir işçinin "kapasite meselesi" veya "İngiliz kontesi misin?" gibi rencide edici bulduğu ifadelerle karşılaşmasını, mobbing için gereken sistematik sürecin dışında tutmaktadır. Bu tür olaylar, iş yerinde "olumsuzluk" yaratsa da, işçinin kıdem tazminatını alarak haklı nedenle istifa etmesine (fesih) imkan tanıyan hukuki eşiği aşmamaktadır.

Psikolojik Taciz Mobbing Kavramı Analizi

Mobbing, kelime anlamı olarak "kuşatma, topluca saldırma" demektir. İş hukukunda ise bir çalışanın, diğer çalışanlar veya amirleri tarafından sistematik olarak aşağılanması, dışlanması ve psikolojik baskı altına alınması sürecini ifade eder. Mobbingin üç temel unsuru vardır: Davranışın kasten yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve mağdurun bu süreçten psikolojik veya fiziksel olarak zarar görmesi. Sadece bir kez söylenen "işini yapamıyorsun" cümlesi mobbing değildir; ancak bu cümlenin her gün, herkesin önünde ve farklı aşağılayıcı yöntemlerle tekrarlanması mobbinge dönüşebilir.

Hukuk doktrini, mobbingi "iş yerinde dürüstlük kuralına aykırı bir yıpratma süreci" olarak tanımlar. Bu süreçte mağdurun sosyal itibarı zedelenir, iş performansı düşürülür ve nihayetinde kişi kendi isteğiyle istifa etmeye zorlanır. Yargıtay, mobbing davalarında ispat yükünü "yaklaşık ispat" olarak yumuşatmış olsa da, eylemlerin birbirini takip eden ve bir amaca hizmet eden "silsile" halinde olduğunu görmek ister. Eğer ortada bir silsile yoksa, sadece birbirinden kopuk iki-üç tatsız olay varsa, bu durum mobbing olarak adlandırılamaz.

Sistematiklik İlkesi ve Süreklilik Kriteri

Yargıtay’ın mobbing kararlarındaki en belirgin kırmızı çizgisi "sistematiklik"tir. Sistematiklik, eylemlerin belirli bir plan dahilinde ve mağduru belirli bir sonuca (istifaya) zorlamak amacıyla yapılmasıdır. Eylemler arasında zamansal ve mantıksal bir bağ bulunmalıdır. Örneğin, işçinin masasından alınması, ardından yetkilerinin kısıtlanması, sonra selamın kesilmesi ve nihayetinde herkesin içinde azarlanması bir sistematiği gösterir. Ancak aylar arayla gerçekleşen ve farklı konulardaki iki kaba hitap, bir "sistem" oluşturmaya yetmez.

Süreklilik ise, tacizin belirli bir zaman dilimine yayılmış olmasıdır. Genel kabul gören görüşe göre, eylemlerin en az 6 ay boyunca devam etmesi mobbing emaresi sayılabilir (olayın vahametine göre bu süre değişebilir). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2019/8198 K. sayılı kararında vurgulandığı üzere, tarihi belli olmayan veya aralarında uzun zaman dilimi bulunan iki olay, süreklilik kriterini karşılamaz. Hukuk, iş yerini steril ve hiçbir tartışmanın yaşanmadığı bir laboratuvar olarak görmez; insan ilişkilerinin doğası gereği yaşanabilecek anlık gerginlikleri mobbingden ayırır.

Tekil Olaylar ile Mobbing Ayrımı

Tekil olaylar, iş yerinde anlık gelişen, belirli bir amaca yönelik planlı bir saldırı içermeyen ve tekrarlanmayan hadiselerdir. Bir amirin işçiye "bunu anlayamamışsınız, kapasite meselesidir" demesi, her ne kadar nezaketsiz ve rencide edici bir üslup olsa da, tekil bir eylemdir. Bu söz, işçinin iş yerindeki varlığını ortadan kaldırmaya yönelik bir sürecin parçası değilse, "eleştiri sınırını aşan kaba bir hitap" olarak kalır. Benzer şekilde, yemek beğenmeyen bir işçiye "İngiliz kontesi misin?" denilmesi de alaycı ve kaba bir ifadedir ancak mobbing değildir.

Bu ayrım, iş barışının korunması açısından hayati öneme sahiptir. Eğer her kaba söz mobbing sayılsaydı, iş sözleşmeleri çok kolay bir şekilde "haklı nedenle" feshedilebilir hale gelirdi. Yargıtay, mobbing ile "nezaket dışı davranış" arasındaki farkı; niyet, süre ve sistem temelinde belirler. Tekil olaylarda işçi, amirini şikayet edebilir veya disiplin süreci başlatılmasını isteyebilir; ancak bu olaylara dayanarak kıdem tazminatını alıp "haklı nedenle" işten ayrılamaz. İş hukuku, "fesih" gibi ağır bir sonucun ancak ağır ve sistematik ihlallerle gerçekleşmesini öngörür.

İşçinin Haklı Fesih Hakkı Şartları

İş Kanunu m. 24 uyarınca bir işçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için, işverenin eyleminin "ahlak ve iyi niyet kurallarına" aykırı olması gerekir. Bu kapsamda işçinin şeref ve namusuna yönelik bir saldırı (hakaret) varsa, tek bir olay dahi haklı fesih için yeterlidir. Ancak her rencide edici söz hakaret değildir. "Kapasite meselesi" veya "İngiliz kontesi" gibi ifadeler, kişiyi üzse de, Türk Ceza Kanunu anlamında "sövme" veya "hakaret" boyutuna ulaşmamış olabilir.

Fesih hakkının doğması için eylemin "çekilmezlik" seviyesine ulaşması gerekir. İşçinin, o iş yerinde çalışmaya devam etmesinin artık dürüstlük kuralları çerçevesinde kendisinden beklenemeyecek duruma gelmesi lazımdır. Yargıtay, emsal kararında bu iki olayın "çekilmezlik" yaratmadığını ve "hakaret/sataşma" seviyesinde olmadığını tespit etmiştir. Bu durumda, işçi bu sözlere kızarak işten ayrılırsa, bu istifa "haklı bir neden"e dayanmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçi, sadece "geçerli bir istifa" yapmış olur.

Rencide Edici Sözlerin Hukuki Niteliği

Rencide edici sözler, kişinin duygularını inciten, onu sosyal olarak rahatsız eden ancak her zaman hukuki bir ihlal oluşturmayan sözlerdir. İş yerinde hiyerarşi gereği yapılan "sert eleştiriler" de çoğu zaman rencide edici bulunabilir. Hukuk, burada "objektiflik" testini uygular. Makul bir işçi, kendisine "bu bir kapasite meselesidir" denildiğinde iş akdini derhal feshetme ihtiyacı duyar mı? Yargıtay’ın cevabı "hayır"dır. Bu söz, kaba ve nezaketsizdir ancak işçinin şeref ve haysiyetini toplum önünde ayaklar altına alan bir küfür değildir.

Yemek üzerinden yapılan "İngiliz kontesi misin?" yakıştırması da benzerdir. Bu bir alaycılıktır (ironi). İşverenin veya amirin bu tür bir üslup kullanması tasvip edilemez; ancak iş hukuku bir "nezaket yasası" değil, bir "hak ve borçlar yasası"dır. Nezaketsizlik, tek başına bir tazminat borcu veya fesih hakkı doğurmaz. Rencide edici sözlerin mobbinge dönüşmesi için, bu sözlerin işçinin kişiliğini ezmeye yönelik bir enstrüman olarak, belli bir plan dahilinde sıkça kullanılması gerekir.

İşveren Yönetim Hakkı ve Nezaket

İşverenin iş yerinde emir ve talimat verme, işçinin performansını denetleme ve eleştirme "yönetim hakkı" kapsamındadır. İşveren, işçinin hatasını söyleyebilir, yetersizliğini dile getirebilir. Bu eleştirilerin bazen dozu kaçabilir. Yargıtay, yönetim hakkının kullanımını korur ancak bu hakkın "kötüye kullanılmasını" (mobbing) yasaklar. Sınır, eleştirinin "işe mi" yoksa "kişiliğe mi" yönelik olduğudur.

Yargıtay kararındaki "kapasite" vurgusu, her ne kadar kişiliğe yönelik gibi dursa da, yapılan bir işin anlaşılamaması üzerine söylenmişse "işle ilgili bir yetersizlik eleştirisi" olarak yorumlanabilir. İngiliz kontesi benzetmesi ise iş yerindeki sosyal ortama dair bir uyumsuzluk eleştirisidir. İşverenden her zaman bir "diplomat" nezaketi beklenemez; ancak "insan onuruna saygı" (Anayasa m. 17) alt sınırıdır. Bu sınırın tekil ihlalleri mobbing sayılmazken, sistematik ihlalleri işverenin ağır sorumluluğunu doğurur.

Sonuç

Mobbing, iş hukukunun işçiyi koruyan en güçlü kalelerinden biri olsa da, bu kalenin kapıları her türlü şikayete açık değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararı, "sistematiklik" ve "süreklilik" unsurlarının eksik olduğu durumlarda mobbing iddiasının hukuken dinlenemeyeceğini açıkça ortaya koymuştur. İş yerinde amirler tarafından sarf edilen alaycı veya kapasiteyi sorgulayan kaba ifadeler, tekil kaldıkları sürece ne mobbing ne de işçiye tazminatlı ayrılma hakkı veren bir "haklı neden" oluşturur. İş hayatı, asgari müştereklerde nezaket gerektirse de, hukuki yaptırımlar ancak bu nezaketsizliğin planlı bir eziyete dönüştüğü aşamada devreye girer.

Sonuç olarak, çalışanların mobbing iddiasıyla dava açmadan veya iş akdini feshetmeden önce, maruz kaldıkları eylemlerin "sistemli bir yıpratma" mı yoksa "münferit bir kabalık" mı olduğunu iyi analiz etmeleri gerekmektedir. Şişman Hukuk Bürosu olarak, iş yerinde psikolojik taciz süreçlerinin tespiti, delillendirilmesi ve hukuki zeminde takibi konusunda akademik hassasiyetle danışmanlık sağlamaktayız. Hak arama özgürlüğü, ancak yasal kriterlerin doğru tespitiyle başarıya ulaşır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.