avoguzhansisman@hotmail.com Han Plus Çarşısı, Sultaniye Mah. 330. Sk., Esenyurt / İstanbul
Şişman Hukuk Bürosu Emsal Kararlar

İşçinin Savunma Hakkı ve Feshin Geçerliliği: 4857 Sayılı Kanun 19. Madde Kapsamında Hukuki Güvenceler

İş hukukunda feshin geçerliliği, sadece "haklı bir nedenin" varlığına değil, aynı zamanda bu nedenin ileri sürülme "usulüne" de sıkı sıkıya bağlıdır. Türk İş Hukuku mevzuatı, işçinin iş güvencesini sadece maddi tazminatlarla değil, prosedürel zorunluluklarla da teminat altına almıştır. Bu teminatların en başında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde düzenlenen "Savunma Alma Yükümlülüğü" gelmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2015/11943 E., 2015/13299 K. sayılı emsal kararı, bu yükümlülüğün ihlal edilmesinin, feshin esasına girilmeksizin geçersiz sayılması için tek başına yeterli olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

1. Savunma Hakkının Hukuki Temeli ve Emredici Niteliği

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi şöyledir: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” Bu hüküm, sadece bir tavsiye değil, feshin geçerliliği için kurucu bir unsurdur. Kanun koyucu, işverenin fesih yetkisini kullanırken işçinin haysiyetini korumayı ve iddiaların doğruluğunun tartışılmasını sağlayarak peşin hükümlü kararların önüne geçmeyi amaçlamıştır.

Savunma Hakkı Ne Zaman Zorunludur? İş sözleşmesi "davranış" (disiplinsizlik, kurallara aykırılık vb.) veya "performans" (verim düşüklüğü, yetersizlik vb.) gerekçeleriyle feshediliyorsa savunma alınması şarttır. Ancak belirtmek gerekir ki; İş Kanunu'nun 25/II maddesi (Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık) kapsamındaki "haklı nedenlerle" derhal fesihlerde, bu savunma alma zorunluluğu istisnai olarak aranmayabilir. Yine de Yargıtay uygulamaları, şüpheye yer bırakmamak adına her türlü fesihten önce savunma alınmasını "adil yargılanma ve dürüstlük kuralı" gereği tavsiye etmektedir.

2. Performans ve Disiplin Nedeniyle Fesihlerde Usul Hataları

İncelediğimiz Yargıtay kararında en dikkat çekici husus, işverenin "performans düşüklüğü" gerekçesiyle yaptığı fesihlerde savunma almamış olmasıdır. İşçinin düşük performansı veya yetersizliği, fesih için geçerli bir sebep olabilir; ancak bu sebebin geçerli sayılabilmesi için işçiye "neden düşük performans gösterdiğinin" sorulması yasal bir zorunluluktur.

Savunma İçin "Makul Süre" ve "Bildirim" Şartı: İşveren, işçiyi savunma vermeye davet ederken; (1) Isnada konu fiili açık ve kesin bir dille belirtmeli, (2) Savunma için randevu verilmeli veya yazılı savunma sunması istenmeli, (3) Yazılı savunma için makul bir süre (genellikle 2-3 iş günü) tanınmalıdır. Fesih bildirimi ile aynı anda istenen veya fesihten sonra "prosedür tamamlansın" diye alınan savunma, hukuken geçersizdir. İşçi savunma vermekten imtina ederse, bu durum bir tutanakla tespit edilmeli ve süreç öyle devam ettirilmelidir.

3. Fesih Öncesi Soruşturma vs. Fesih Savunması Ayrımı

Birçok işveren, olay anında yapılan "olay tespit tutanakları" veya "disiplin soruşturması savunmalarını" fesih savunması ile karıştırmaktadır. Yargıtay emsal kararı bu ayrımı netleştirmiştir: İşçi hakkında daha önce bir disiplin soruşturması yapılmış olması (örneğin kredi süreciyle ilgili şikayet), fesihten önce "bu olay nedeniyle iş sözleşmeni feshedeceğiz, ne diyorsun?" sorusunun sorulması yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Zaman Aşımı ve Süreklilik İlişkisi: Kararda görüldüğü üzere; işçiye 9-10 ay önce verilmiş bir "ağır kınama cezası", o olay üzerinden taze bir savunma alınmadan yapılabilecek bir feshin dayanağı olamaz. İşveren, geçmiş hataları biriktirip bir gün feshin nedeni yapacaksa, son kararı vermeden önce işçiyi tekrar dinlemek zorundadır. Aksi halde yapılan fesih, "savunma alınmadığı" için usulden bozulur.

4. Feshin Geçersizliği ve İşe İadenin Mali Sonuçları

Savunma alınmaması nedeniyle açılan işe iade davası kazanıldığında, mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Bu kararın işverine tebliğinden itibaren işçinin 10 iş günü içinde başvuru yapması gerekir. İşveren işçiyi başlatırsa sorun yoktur; ancak başlatmaz ise ağır mali yükümlülükler başlar.

Maddi Tazminatlar: (1) Boşta geçen süre ücreti (en çok 4 aya kadar), (2) İşe başlatmama tazminatı (işçinin kıdemine göre 4 ila 8 aylık brüt ücret). Yargıtay bu kararda, işçinin kıdemini ve fesih nedeninin ağırlığını gözeterek 4 aylık tazminat miktarını takdir etmiştir. Bu ödemeler, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarından tamamen bağımsız, usulsüz feshin bir müeyyidesidir.

5. Hukuki Sonuçlar ve Uygulama Rehberi

6. Özet ve Değerlendirme

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/13299 K. sayılı kararı, iş hukukunda "usulün esastan önce geldiğini" bir kez daha tescillemiştir. İşveren ne kadar haklı olursa olsun, işçinin savunma hakkını kısıtladığı veya bu prosedürü atladığı her durumda, yargı "feshin geçersizliği" yönünde irade koymaktadır. İşçi haklarının korunması ve keyfi fesihlerin engellenmesi adına bu içtihat, çalışma barışının en önemli güvencelerinden biridir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.

YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ İÇTİHAT METNİ
7. Hukuk Dairesi 2015/11943 E. , 2015/13299 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi : İş Mahkemesi Dava Türü : İşe iade Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, yapılan feshin geçersiz olduğunu, savunmasının alınmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin bankanın kredilendirme ve teminatlandırma prosedürlerine aykırı şekilde kredi kullandırılması, kredili firma ile arasındaki ticari ilişkiyi araştırmayarak kredi ilişkisine girmesi sebebiyle ağır kınama cezası verildiğini, buna ek olarak 2013/3. ve 2014/1.çeyrek sonucu yapılan performans değerlendirmesinde olumsuz sonuçlar ortaya çıkması nedeniyle geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davacının görev yaptığı dönem boyunca banka kredilendirme ve teminatlandırma prosedürüne aykırı şekilde kredi kullandırdığı, kredili firma ile arasındaki ticari ilişkiyi araştırmayarak kredi ilişkisine girilmesi nedeniyle banka disiplin kurulu kararıyla 23/10/2013 tarihinde kendisine ağır kınama disiplin cezası verildiği, 2013/3. ve 2014/1. çeyrek sonuçları üzerinden yapılan performans değerlendirme toplantısında faaliyetleri ve verimlilik ile performansının yetersiz olduğunun tespit edildiği bildirerek 4857 sayılı İş Kanunu 17-18. maddeleri hükmünce iş akdini feshettiği, davacı hakkında ihbarnamede belirtilen olay nedeniyle soruşturma yapıldığı, yapılan soruşturmada davacının savunmasının alınmadığı, soruşturmaya ilişkin belgelerin dosyaya delil olarak sunulduğu, davacının ihbarnamede ek olarak performans yetersizliği nedeniyle iş akdinin feshedildiği bildirilmişse de davacının performans yetersizliğine yönelik savunmasının alınmadığı, yapılan soruşturma sonucunda bankanın kredilendirme ve teminatlandırma prosedürlerine aykırı şekilde kredi kullandırdığı ve kredili firma ile arasındaki ilişkiyi araştırmayarak kredi ilişkisine girdiği ve bankaya zarara uğratığı gerekçesiyle davacıya 23/10/2013 tarihinde banka disiplin kurulu tarafından ağır kınama disiplin cezası verildiği, davacının şube müdürü olarak üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmediği, ihmali ve özensiz davranışlarıyla davalı bankayı ciddi mali zararlara uğrattığı, davacıya olan güvenin sarsılması nedeniyle davacı ile davalı işveren arasında iş akdinin devam ettirilmesi olanağının kalmadığı, davalı işverenin iş akdini fesihte haklı olduğu, disiplin cezası verilmesine neden olan fiiller nedeniyle feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 19.maddesine göre: “ Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25'nci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur. Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesi uyarınca düşük performans ve yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasını almadığı anlaşılmaktadır. Şöyle ki; fesih bildiriminde de belirtildiği üzere davacının kredi işlemleri ile ilgili hakkında soruşturma yapılmış, bu soruşturma sırasında sadece kredi işlemleri ile ilgili olarak savunması alınmış, davacıya 23.10.2013 tarihinde yani fesihten 9-10 ay kadar önce ağır kınama cezası verilmiş, akabinde feshe neden olarak gösterilen düşük performans ve verimsizlik/yetersizlik nedenleriyle iş sözleşmesi feshedilmiş ise de davacıdan fesih öncesi savunması alınmamıştır. Hal böyle olunca davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının adı geçen işverenin işyerine İŞE İADESİNE...

Bu makale, iş hukuku süreçlerinde hem işçi hem de işveren haklarının korunması amacıyla Şişman Hukuk Bürosu akademik kadrosu tarafından detaylandırılmıştır.

Şişman Hukuk Bürosu - Av. Oğuzhan ŞİŞMAN

Hukuki Danışmanlık İçin Bize Yazın