İŞE İADE BAŞVURUSUNDA SAMİMİYET İLKESİ

Bireysel iş hukuku alanında iş güvencesi hükümleri, iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi veya haksız gerekçelerle sonlandırılmasını engellemeyi hedefler. İş sözleşmesi haksız yere feshedilen işçi, yasal şartları taşıması halinde işe iade davası açarak feshin geçersizliğinin tespitini talep edebilir. Ancak yargılamanın lehe sonuçlanması ve mahkemenin işe iade kararı vermesi, sürecin nihai aşaması değildir. Kararın kesinleşmesinin ardından hem işçi hem de işveren tarafına kanunen yüklenen belirli hak ve sorumluluklar bulunmaktadır. Kanun koyucu, bu sürecin dürüstlük kurallarına uygun olarak yürütülmesini öngörmüştür. İşçinin, lehe sonuçlanan işe iade kararından sonra işe başlamak amacıyla yapacağı başvurunun hukuki geçerlilik kazanabilmesi için samimi olması şarttır. Yalnızca iş kanununun öngördüğü parasal tazminatları elde etmek amacıyla yapılan, ancak işe başlama yönünde gerçek bir irade taşımayan başvurular, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil eder. Bu tür durumlarda yargı mercileri, dürüstlük ilkesini ve hakkın kötüye kullanılması yasağını göz önünde bulundurarak uyuşmazlığı çözüme kavuşturmaktadır. Bu çalışmada, işe iade davalarından sonraki başvuru süreci, dürüstlük kuralının başvuruya etkisi, işverenin davetine rağmen işe başlamamanın tazminat haklarına yansımaları ve yargısal içtihatlar çerçevesinde tazminat hesaplama yöntemleri ele alınacaktır.

İŞE İADE DAVASININ HUKUKİ SONUÇLARI

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine dayanır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bu güvenceden yararlanır. Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi durumunda, kararın kesinleşmesiyle birlikte taraflar arasında yeni bir süreç başlar. İş Kanunu'nun 21. maddesi gereğince, işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu on günlük süre hak düşürücü niteliktedir ve bu süre geçirildikten sonra yapılan başvurular geçersiz sayılır. İşçinin yasal süre içinde usulüne uygun şekilde başvurması halinde, işverenin bu başvuruyu değerlendirmek için bir aylık süresi bulunur. İşveren, başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşverenin işçiyi işe başlatması halinde, iş ilişkisi eski şartlarla aynen devam eder ve işçiye boşta geçen süreler için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Ancak işveren, işçiyi işe başlatmak istemezse, işçinin hak ettiği tazminatları ödemekle yükümlü hale gelir. Bu kapsamda işveren, mahkemece belirlenen en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretini ödemek durumundadır. Bu tazminat ve alacakların miktarı, mahkeme kararında açıkça gösterilir ve işçinin fiili başvurusuna rağmen işe başlatılmaması durumunda muaccel hale gelir.

İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATININ YASAL ŞARTLARI

İş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı), feshin geçersizliğine karar verilmesine rağmen işçiyi işe davet etmeyen veya davet edip de fiilen işbaşı yaptırmayan işverene uygulanan bir yaptırım ve işçi lehine öngörülmüş bir güvence bedelidir. Bu tazminatın hüküm altına alınabilmesi için geçersiz feshin varlığı, işçinin süresinde başvurusu ve işverenin işe başlatmama iradesinin gerçekleşmesi gerekir. İşe başlatmama iradesi, işverenin işçiye hiç cevap vermemesi şeklinde olabileceği gibi, işe başlatmayacağını açıkça bildirmesi veya işçiyi eski koşullarından daha ağır koşullarla işe davet etmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. Kanun koyucu, işverene işçiyi işe başlatıp başlatmama konusunda bir seçimlik hak tanımış görünse de, işe başlatmama seçeneğini ağır mali yükümlülüklere bağlamıştır. İşe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken işçinin kıdemi, fesih nedeni ve tarafların sosyo-ekonomik durumları gibi kriterler göz önünde bulundurulur. Bunun yanı sıra, işçinin iş sözleşmesinin geçersiz feshinden sonra boşta geçen dönemde uğradığı gelir kaybını telafi etmek amacıyla boşta geçen süre ücretine hükmedilir. Bu alacak da en fazla dört aylık süreyle sınırlıdır ve işçinin çalıştırılmadığı bu dönemde sözleşme devam ediyormuş gibi hesaplanır. Dolayısıyla iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, işçinin yasal haklarını koruyan temel enstrümanlardır. Ancak bu hakların tamamı, işçinin işe iade kararından sonra yasal prosedürü dürüstlük kurallarına uygun şekilde işletmesine bağlıdır.

BAŞVURUNUN SAMİMİ OLMASI GEREKLİLİĞİ İLKESİ

İş hukukunun temel ilkelerinden biri, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda dürüstlük kuralının egemen olmasıdır. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı, herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını ifa ederken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğunu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağını belirtir. Bu kural iş hukukunda da aynen geçerlidir. İşçinin kesinleşen işe iade kararı sonrasında işverene başvurması, sadece şekli bir şartın yerine getirilmesi olarak değerlendirilemez. Bu başvurunun arkasında, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başlama yönünde ciddi ve samimi bir niyetinin bulunması gerekir. İşçi, gerçekte o işyerinde tekrar çalışmak istemiyor, başka bir işyerinde tam zamanlı olarak çalışmaya başlamış veya kendi işini kurmuş ve bu nedenle eski işine dönme imkanı kalmamışsa, buna rağmen sırf işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini tahsil edebilmek amacıyla işverene ihtarname gönderiyorsa, bu başvuru hukuken geçerli bir başvuru olarak kabul edilemez. Yargı organları, işçinin başvurusunun samimiyetini değerlendirirken somut olayın özelliklerini, tarafların davranışlarını ve yazışmaları inceler. İşçinin başvurusunun samimi olup olmadığını tespit etmek, dürüstlük kuralının somut olaya uygulanması bakımından zorunludur. Gerçek bir işe başlama iradesi taşımayan başvurular, yasal on günlük süre içinde yapılmış olsa dahi, dürüstlük kuralına aykırılık nedeniyle hukuki sonuç doğurmaz ve geçersiz bir başvuru olarak nitelendirilir.

DAVETE RAĞMEN İŞE BAŞLAMAMANIN ETKİLERİ

İşçinin yasal süre içinde işverene işe başlama talebiyle başvurmasının ardından, işverenin işçiyi makul bir süre içinde işe davet etmesi durumunda işçinin bu davete icabet etmesi gerekir. İşverenin işe başlama daveti samimi, net ve işçinin eski çalışma koşullarını koruyan nitelikte olmalıdır. İşverenin usulüne uygun ve samimi davetine rağmen, işçinin geçerli ve haklı bir mülahaza ileri sürmeksizin işe başlamaması veya işe başlamaktan vazgeçtiğini bildirmesi, başvurunun en başından itibaren samimi olmadığını gösteren en güçlü karinedir. Eğer işçi, işverenin kabul beyanına ve işbaşı çağrısına rağmen işe başlamazsa, işe başlama iradesinin bulunmadığı netleşir. Bu durumda, işçinin işe iade davasından sonra yaptığı başvuru geçersiz hale gelir.

Hukuki açıdan bakıldığında, işçinin davete rağmen işe başlamaması halinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin 5. fıkrası hükmü devreye girer. Bu hükme göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde başvuruda bulunmazsa veya başvurusuna rağmen işverenin davetine icabet etmezse, işverence yapılmış olan ilk fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. İlk feshin geçerli hale gelmesinin en önemli hukuki sonucu, işçinin işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları talep etme hakkını tamamen kaybetmesidir. Zira işveren, işçiyi işe başlatmaya hazır olduğunu bildirmiş ancak işçi kendi rızasıyla çalışmaktan imtina etmiştir. Bu aşamada işçinin korunan bir iş güvencesi menfaati kalmamıştır. Dolayısıyla, işverenin davetine rağmen işe başlamayan işçi, işe iade kararından doğan parasal hakların hiçbirini talep edemez; mahkemece bu yönde kurulmuş olan hükümler geçerliliğini yitirir.

TAZMİNAT HESAPLAMALARINDA ESAS ALINACAK TARİHLER

İşçinin işverenin davetine rağmen işe başlamaması durumunda fesih geçerli hale geldiği için, iş ilişkisinin sona erme tarihi ve tazminat hesaplama yöntemleri de değişmektedir. Bu senaryoda, geçersizliği iddia edilen ancak işçinin eylemi nedeniyle geçerli kabul edilen ilk fesih tarihi, iş sözleşmesinin nihai sona erme tarihi olarak esas alınır. Dolayısıyla, iş sözleşmesi mahkemenin karar verdiği veya işçinin başvurduğu tarihte değil, işverenin işçiyi ilk kez işten çıkardığı (geçersizliği dava konusu yapılan) tarihte son bulmuş sayılır. Bu durum, özellikle kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında büyük önem arz eder.

Kıdem ve ihbar tazminatları hesaplanırken, işçinin ilk fesih tarihindeki hizmet süresi (kıdemi) ve o tarihteki giydirilmiş son ücreti dikkate alınır. İşçinin dava sürecinde geçen ve mahkemece belirlenen boşta geçen dört aylık süre, kıdem tazminatı hesabına veya yıllık izin ücreti gibi diğer hakların belirlenmesine kesinlikle dahil edilemez. Zira boşta geçen süre, ancak geçerli bir işe iade süreci işletildiğinde kıdeme eklenmektedir. İlk fesih geçerli hale geldiğinden, aradaki boşluk iş ilişkisinin dışında kalır. Ayrıca, tazminata esas alınacak ücret de ilk fesih tarihindeki ücrettir; işe iade davasının bittiği veya işe davet tarihindeki güncel ücret üzerinden hesaplama yapılamaz. Eğer işveren, geçersiz fesih tarihinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemişse, bu ödemeler geçerli kabul edilir. Eksik bir ödeme bulunması halinde ise, hesaplama yine ilk fesih tarihindeki parametrelere göre yapılarak bakiye alacak saptanır. Sonuç olarak, işçinin samimi olmayan başvurusu veya daveti reddetmesi, kendisini geriye dönük olarak ilk fesih tarihindeki mali haklarla sınırlandırır.

HAK KAYIPLARINI ÖNLEMEK İÇİN ÖNERİLER

İşe iade davası sonrasındaki süreç, hem işçi hem de işveren yönünden hukuki riskler barındıran hassas bir dönemdir. Tarafların hak kayıplarına uğramaması için dürüstlük kuralına uygun hareket etmeleri ve attıkları her adımı belgelendirmeleri gerekir. İşçiler yönünden, işe iade kararının kesinleşmesinden sonra gerçekten işe başlama iradesi bulunmuyorsa, sadece tazminat alabilmek amacıyla muvazaalı başvurulardan kaçınılmalıdır. Aksi takdirde, hem talep edilen işe başlatmama tazminatları reddedilecek hem de yargılama giderleri ve vekalet ücretleri ile karşı karşıya kalınacaktır. İşçinin fiilen işe dönmek istemesi halinde ise, işverenin davetine makul sürede yazılı olarak cevap verilmeli ve belirtilen tarihte işbaşında hazır bulunulmalıdır. İşverenler açısından ise, işçiyi işe davet ederken bu davetin şekli bir formaliteden ibaret olmadığı gösterilmelidir. İşe davet yazısında işçinin eski pozisyonu, görev tanımı, ücreti ve işbaşı yapacağı tarih net olarak belirtilmeli, işçiye işe hazırlanması için makul bir süre tanınmalıdır. İşçinin işe başlamaması halinde bu durum işyeri kayıtları, puantaj tabloları ve resmi tutanaklarla tespit edilerek imza altına alınmalı, gerekirse noter marifetiyle saptanmalıdır. Hukuki uyuşmazlıklarda delil gücünü korumak adına tüm tebligat ve yazışmaların yazılı yapılması, hak kayıplarının önüne geçecek en temel koruma yöntemidir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların dilekçe ve hukuki işlemlerde kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynakları üzerinden ayrıca teyit edilmesi gerekmektedir.