FESİHTEN SONRA EMEKLİLİK VE İHBAR

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki güç dengesini kurmayı amaçlayan, işçiyi koruma ilkesini temel alan son derece dinamik bir hukuk dalıdır. İş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların irade beyanları ve bu beyanların zamansal sırası çerçevesinde ciddi mali yükümlülükler doğurur. Uygulamada, iş sözleşmesinin hangi tarafça, hangi tarihte ve ne şekilde feshedildiği hususu, kıdem ve ihbar tazminatı gibi en temel işçilik alacaklarının hak edilip edilmediğini doğrudan belirler. Özellikle işverenin işçiyi işten çıkardığı (fesih iradesini açıkladığı) ancak henüz yasal tazminatları (ihbar tazminatını) ödemediği ara dönemde, işçinin yasal bir hak olan emeklilik başvurusunda bulunması sıklıkla rastlanan ve hukuki karmaşaya yol açan uyuşmazlıklardandır. İşverenler, fesihten hemen sonra emeklilik dilekçesi veren işçinin, sözleşmeyi kendi iradesiyle (emeklilik nedeniyle) feshettiğini iddia ederek ihbar tazminatı ödemekten kaçınmaktadırlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin konuyu tüm yönleriyle yeniden ele alarak verdiği ilke kararı, bu hukuki tartışmaya son noktayı koymuştur. Üst mahkeme, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için SGK'ya başvurmasının, işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceğini kesin olarak karara bağlamıştır. Bu çalışma, söz konusu emsal kararın gerekçelerini, iş hukukundaki yansımalarını ve feshin zamansal silsilesine göre işçi haklarının nasıl korunması gerektiğini analiz etmektedir.

İŞ HUKUKUNDA FESİH KAVRAMI VE TEK TARAFLI İRADE BEYANI NİTELİĞİ

Fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sona erdiren, bozucu yenilik doğuran tek taraflı bir irade beyanıdır. Fesih beyanının geçerli olabilmesi için karşı tarafa (işçiye veya işverene) ulaşması şarttır ve ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur. Yenilik doğuran bir hak olması sebebiyle, fesih beyanında bulunan tarafın bu beyanından tek taraflı olarak dönmesi (rücu etmesi) hukuken mümkün değildir; ancak karşı tarafın açık rızasıyla fesih beyanı geri alınabilir veya sözleşme askıya alınabilir. İşverenin işçiye iş sözleşmesini sona erdirdiğini bildirmesiyle fesih işlemi tamamlanmış olur. Bu andan itibaren iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği gerçeği sabitlenmiştir. Artık bu aşamadan sonra tarafların atacağı adımlar, tamamlanmış olan feshin hukuki niteliğini geriye dönük olarak değiştiremez. İşverenin feshinin ardından işçinin gerçekleştireceği idari veya yasal başvurular, işverenin önceden açıkladığı fesih iradesinin hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz.

İHBAR TAZMİNATI HAKKININ HUKUKİ ESASLARI VE SINIRLARI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminat türüdür. İhbar tazminatının temel amacı, iş sözleşmesi aniden feshedilen işçinin yeni bir iş bulabilmesi için ona makul bir süre ve mali destek sağlamak; işveren yönünden ise aniden ayrılan işçinin yerine yeni personel bulabilmesi için zaman tanımaktır. Kanuni kurallar gereği, iş sözleşmesini kendisi fesheden (istifa eden) taraf, ne kadar haklı gerekçesi olursa olsun ihbar tazminatı talep edemez; aksine ihbar süresine uymadan ayrılmışsa karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Dolayısıyla, ihbar tazminatı alabilmenin ön koşulu, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olmasıdır. İşçinin emeklilik sebebiyle sözleşmeyi feshetmesi halinde (kıdem tazminatına hak kazansa da) ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Bu nedenle, feshin kimin tarafından ve hangi saikle yapıldığının netleştirilmesi ihbar tazminatı yönünden hayati önem taşır.

İŞÇİNİN EMEKLİLİK BAŞVURUSU VE HUKUKİ SONUÇLARI

1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca işçi, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan (SGK, Bağ-Kur vb.) yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Normal şartlar altında işçi, aktif olarak çalışmaktayken emeklilik hakkını elde ettiğinde işverene bir fesih bildirimi göndererek "emeklilik sebebiyle" iş sözleşmesini kendisi sonlandırır. Bu senaryoda fesih hakkını kullanan işçidir ve yukarıda belirtildiği üzere ihbar tazminatı isteyemez. Ancak işçinin emeklilik başvurusu yapması, sadece aktif çalışanlar için geçerli bir durum değildir. İşten çıkarılmış olan, işsiz kalan veya iş sözleşmesi işverence sonlandırılan her birey, yasal şartları (prim gün sayısı, sigortalılık süresi ve yaş) taşıdığı sürece Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvurarak emekli aylığı bağlanmasını talep edebilir. Bu idari başvuru, tamamen sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan kamusal bir hakkın kullanımı olup, iş sözleşmesinin feshiyle doğrudan bir ilişkisi bulunmamaktadır.

FESİH SONRASI EMEKLİLİK BAŞVURUSUNUN NİTELİĞİ

İş davalarında sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlık, işverenin işçinin sözleşmesini feshetmesinin ardından, işçinin yasal haklarını ararken veya boşta kaldığı dönemde SGK'ya giderek emeklilik dilekçesi vermesi durumunda yaşanır. İşverenler bu durumu kötüye kullanarak, "İşçi emeklilik dilekçesi vermiştir, dolayısıyla iş ilişkisi emeklilik nedeniyle son bulmuştur, bu yüzden ihbar tazminatı ödemeyiz" savunmasını yapmaktadırlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu savunmanın hukuki dayanaktan yoksun olduğunu açıkça ortaya koymuştur. İşveren fesih iradesini açıkladığı an iş sözleşmesi zaten işverence feshedilmiştir. Feshin ardından henüz ihbar tazminatının fiilen ödenmediği o kısa ara dönemde işçinin emeklilik başvurusunda bulunması, işçinin sözleşmeyi "emeklilik nedeniyle feshettiği" anlamına gelemez. İşçi, işverenin feshinden sonra boşta kalmış ve sosyal güvenlik hakkını kullanmıştır. İşverenin önceden gerçekleştirdiği fesih işlemiyle sözleşme zaten nihayete erdiğinden, işçinin sonradan yaptığı bu başvuru geriye dönük olarak feshin failini (işvereni) ve feshin niteliğini değiştiremez. Bu nedenle işçinin ihbar tazminatı hakkı aynen korunur.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ’NİN GÖRÜŞ DEĞİŞİKLİĞİ VE GEREKÇELERİ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2011/29927 Esas ve 2013/27061 Karar sayılı ilamı, konunun "bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu" verilmiş bir içtihat değişikliği ve ilke kararı niteliğindedir. Daire, daha önceki bazı kararlarındaki belirsizlikleri gidermek amacıyla, feshin zamansal silsilesine dayanan çok net bir kural koymuştur. Kararın gerekçesinde, işverenin feshinden sonra ve henüz ihbar tazminatının ödenmediği sırada işçinin emeklilik başvurusunda bulunmasının, feshin niteliğini geriye dönük etkileyemeyeceği açıkça ifade edilmiştir. Yargıtay, işçinin sosyal güvenlik hukukundan doğan anayasal emeklilik hakkını kullanmasının, onun iş kanunundan doğan ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağını vurgulamıştır. Bu karar, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi ve dürüstlük kuralıyla tam bir uyum içerisindedir. İşverenin işten çıkarma eylemini gerçekleştirdikten sonra tazminat ödememek için işçinin SGK başvurularını bahane etmesi hukuken himaye edilemez.

İŞ DAVALARINDA ZAMANSAL SİLSİLE VE İSPAT KURALLARI

Bu tür uyuşmazlıklarda mahkemelerin yapması gereken en kritik işlem, feshin kronolojik silsilesini tam olarak tespit etmektir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca iddialarını ispatlamakla yükümlü olan taraflar, fesih bildirimlerinin ve SGK başvurularının kesin tarihlerini belgelemelidir. İlk olarak, işverenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih belirlenmelidir. Fesih bildirimi yazılı yapılmışsa tebliğ tarihi, sözlü yapılmışsa tanık beyanları veya eylemli fesih (işçinin kartının iptal edilmesi, iş yerine alınmaması) tarihi esas alınır. İkinci olarak, işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu'na yaptığı emeklilik tahsis talebinin (dilekçesinin) resmi kayıt tarihi dosyaya getirtilmelidir. Eğer işverenin fesih bildirimi tarihi, işçinin SGK'ya başvurduğu tarihten önce ise, feshin işverence yapıldığı kesinleşir ve işçinin ihbar tazminatı hakkı doğar. İşverenin tazminatları ödemekte gecikmesi (temerrüde düşmesi) sırasında işçinin emekli olması, işverenin yasal yükümlülüklerini ortadan kaldıran bir kurtuluş beyanı olarak kabul edilemez.

İŞ HUKUKUNDA DÜRÜSTLÜK KURALI VE İŞÇİYİ KORUMA İLKESİ

İş hukukunun temel felsefesi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiyi, işverenin ekonomik ve yönetsel gücü karşısında korumaktır. Yargıtay'ın bu emsal kararında benimsediği yaklaşım da doğrudan bu koruma ilkesinin ve Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen "dürüstlük kuralının" bir yansımasıdır. İşveren, kendi iradesiyle işçiyi işten çıkararak ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girmiştir. Bu yükümlülük doğduktan sonra, işçinin geçimini sağlamak veya geleceğini güvence altına almak amacıyla yasal emeklilik hakkını kullanması karşısında işverenin "artık ihbar tazminatı ödemiyorum" savunması dürüstlük kuralıyla bağdaşmaz. Yargıtay'ın bu tavizsiz duruşu, işverenlerin yasal yükümlülüklerinden kaçınmak amacıyla geliştirebilecekleri dolambaçlı savunma mekanizmalarının önünü keserek iş hukuku uygulamasında birliği ve hukuki güvenliği tesis etmiştir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.