İşverenin Haklı Fesih Yetkisi ve İşçinin Devamsızlığı: 4857 Sayılı Kanun 25/II-g Maddesi ve İspat Külfeti

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında güven ve sadakat borcuna dayalı objektif bir ilişkidir. İşçinin bu sadakat borcunu ihlal eden en önemli davranışlarından biri de haksız devamsızlıktır. Ancak iş yerindeki uzun kıdem süresi, işverenin fesih prosedüründeki hataları ve devamsızlığın başlangıç anındaki uyuşmazlıklar, "haklı fesih" olduğunu iddia eden işvereni bazen ağır tazminat yükümlülükleri altına sokabilmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2013/9321 E., 2013/16676 K. sayılı ilamı, özellikle uzun kıdemli işçilerin devamsızlık iddialarında "hayatın olağan akışı" ilkesinin önemi ve ispat yükünün nasıl dağılması gerektiğini kapsamlı bir şekilde incelemektedir.

1. İş Kanunu Kapsamında Devamsızlık ve Haklı Fesih Koşulları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi, işverenin hangi durumlarda derhal ve tazminatsız fesih hakkına sahip olduğunu açıkça belirlemiştir. Bu maddeye göre; işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi durumu işverene fesih imkanı tanır. Burada kullanılan "bir ay" tabiri takvim ayını değil, ilk devamsızlık gününden itibaren başlayan 30 günlük süreyi ifade eder.

Devamsızlığın Niteliği: Devamsızlık, işçinin iş yerinde hiç bulunmaması veya iş görme borcuna hiç başlamamasıdır. Eğer işçi iş yerine gelmiş fakat kendisine verilen işleri yapmıyorsa, bu devamsızlık değil, "görevini yapmamakta ısrar etme" (25/II-h) hükmünde değerlendirilmeli ve süreci buna göre yönetilmelidir. Dolayısıyla işverenin doğru madde üzerinden fesih yapması, yargılama sürecinde feshin geçerliliği için kritik bir ön şarttır.

2. Mazeretin İspatı ve Haklı Nedenlerin Sınıflandırılması

Her işe gelmeme durumu hukuken devamsızlık sayılmaz. İşçinin mazeretinin (hastalık, ailevi sorunlar, tutukluluk, mücbir sebepler vb.) ispat edilmesi durumunda işverenin fesih hakkı doğmaz. Yargıtay kararlarında vurgulandığı üzere; özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlar, sahteliği kanıtlanmadığı sürece mazereti belgelemede "kesin delil" niteliğindedir. İşveren, bu raporların varlığı halinde derhal fesih yapamaz; aksi takdirde yapılan fesih haksız fesih olarak nitelendirilir ve tazminat yükümlülüğü doğar.

3. Uzun Kıdemli İşçide "Hayatın Olağan Akışı" İlkesi

İncelediğimiz Yargıtay ilamında en çarpıcı değerlendirme, 14 yıllık kıdemi olan bir işçinin "durup dururken hiçbir neden yokken" işi bıraktığını iddia eden işverene karşı yapılan tespittir. Yargıtay, on yılı aşkın süredir aynı iş yerinde emek veren ve yüksek tazminat birikimi olan bir işçinin, tazminatlarını yakacak şekilde devamsızlık yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirtmiştir.

Bölge Çalışma Müdürlüğü (BÇM) Başvurusunun Önemi: İşçi, işverenin devamsızlık tutanağı tutmaya başladığı aynı gün veya hemen öncesinde BÇM'ye (veya günümüzde İş-Kur/Arabuluculuk) başvurup "haksız fesih edildim" diye şikayetçi olmuşsa, artık işverenin tuttuğu devamsızlık tutanaklarının bir hükmü kalmaz. Yargıtay, bu durumda feshin işveren tarafından devamsızlık öncesinde yapıldığını kabul eder. Çünkü işini gerçekten bırakan (istifa eden) birinin, aynı gün hak aramaya başlaması mantıklı değildir.

4. İşverenin İspat Yükümlülüğü ve Tutanakların Hukuki Değeri

Mahkeme celplerinde işverenlerin en büyük dayanağı olan "Devamsızlık Tutanakları", her zaman feshin haklılığını kanıtlamak için yeterli değildir. Tutanakların tutulduğu saatler, tanıkların güvenilirliği ve işçinin o günlerde nerede olduğunun tespiti titizlikle incelenir. Ayrıca işveren, devamsızlığı öğrendikten sonra 6 iş günü içinde (26. madde) fesih yetkisini kullanmalıdır ve mutlaka işçiye "devamsızlık nedenini soran" bir ihtarnamenin ulaştırılması prosedürel olarak tavsiye edilir.

5. Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacaklarının Tahsili

Feshin işveren tarafından haksız bir şekilde devamsızlık kılıfına uydurularak yapıldığı tespit edilirse, işçi sadece kıdem ve ihbar tazminatına değil, aynı zamanda varsa fazla mesai, UBGT ve yıllık izin alacaklarına da hak kazanır. Yargıtay, yerel mahkemenin "sadece tutanaklara dayanarak" davayı reddetmesini bozmuş; feshin gerçek zamanının ve nedeninin araştırılmasını emretmiştir. İşveren feshini ispatlayamadığı her senaryoda, işçinin tüm yasal alacaklarını ödemekle yükümlüdür.

6. Sonuç ve Hukuki Değerlendirme

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin bu kararı, iş hukukunda "şekli gerçeklikten" ziyade "maddi gerçekliğin" peşinden gidilmesi gerektiğini göstermektedir. İşverenlerin sadece tutanak tutarak işçi çıkarması dönemi kapanmış; dürüstlük kuralı ve hayatın olağan akışı ilkeleri yargılamanın merkezine oturmuştur. Uzun kıdemli çalışanların iş sözleşmesi feshedilirken, işverenlerin son derece dikkatli olması ve fesih gerekçelerini somut, şüphe götürmez delillerle desteklemesi hukuki güvenliğin gereğidir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.