HAKLI NEDENLE FESİHTE YAZILI ŞART

İş ilişkileri, karşılıklı saygı, güven ve dürüstlük esasına dayanan dinamik bir hukuki süreçtir. 4857 sayılı İş Kanunu, çalışma barışını korumak amacıyla hem işçiye hem de işverene belirli yükümlülükler yüklemiş ve bu kurallara uyulmaması durumunda sözleşmenin sonlandırılması usullerini katı kurallara bağlamıştır. Kanun'un 19. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin "geçerli nedenlerle" (performans düşüklüğü, işin gerekleri vb.) feshedilmesi durumunda, fesih bildiriminin mutlaka "yazılı" olarak yapılması ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi anayasal bir şekil şartıdır. Ancak iş yerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına ağır şekilde aykırılık teşkil eden durumlar (örneğin işçinin amirine fiziksel şiddet uygulaması, hırsızlık yapması vb.) söz konusu olduğunda, işverenin derhal fesih yetkisi devreye girer. İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlığını taşıyan 25. maddesinin son fıkrası, bu tür ahlak dışı uyuşmazlıklarda adalet dengesini kurmak üzere çok kritik bir istisna getirmiştir. Alt derece mahkemeleri, işe iade davalarında sıklıkla bu ayrımı göz ardı ederek, işçi amirini dövmüş olsa bile işverenin yazılı bir fesih bildirimi düzenlememiş olmasını gerekçe gösterip "feshin usulden geçersizliğine" ve işçinin işe iadesine karar vermektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin iş hukuku dogmatiğini koruyan bu tarihi emsal kararı; işverenin haklı sebebe dayanarak (özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle) iş sözleşmesini feshettiği durumlarda yazılı fesih bildirimi yapılması şartının kesinlikle aranmayacağını tescil etmiş, usul hatasıyla davayı kabul eden yerel mahkeme kararını hukuka aykırı bularak bozmuş ve uyuşmazlığın esasına girilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Uygulamada işverenler, iş yerinde fiziksel kavga, küfür veya hırsızlık gibi acil kriz anlarında refleks olarak işçinin işine o an son vermekte, telaşla veya bilgisizlik nedeniyle yazılı bir fesih ihtarı düzenleyememektedir. Sanılanın aksine, İş Kanunu bu tür haklı durumlarda işverene şekil serbestisi tanımıştır. Çünkü amirine veya çalışma arkadaşına fiili saldırıda bulunan (fiziksel şiddet uygulayan) bir işçinin, sırf kağıt üzerinde yazılı bildirim yapılmadı diye işe iade edilmesi veya kıdem tazminatı alması hakkaniyete ve hukukun genel ilkelerine tamamen aykırıdır. Yargıtay'ın bu kararı, iş yerinde şiddete karşı sıfır tolerans ilkesini hukuki zeminde perçinlemiştir. İş sözleşmesi sözlü olarak veya eylemli olarak (kartın iptali, işe alınmama vb.) feshedilmiş olsa dahi, işveren açılan davada bu feshin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan (İş Kanunu m. 25/II) kaynaklandığını kanıtladığı sürece, yazılı bildirim eksikliği bir geçersizlik nedeni yapılamaz. Mahkemeler, bu usul kolaycılığına kaçmak yerine, tarafların delillerini (tanıklar, kamera kayıtları, darp raporları) inceleyip şiddet olayının gerçekten yaşanıp yaşanmadığını araştırmak zorundadır. Bu karar, iş yerinde amir ve işçi disiplinini koruyan, şekli kuralların maddi adaletin önüne geçmesini engelleyen sarsılmaz bir iş hukuku pusulasıdır.

HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH KAVRAMI

İş Kanunu m. 25, işverene, belirli ağır durumlarda sözleşmeyi sürenin bitimini beklemeden derhal feshetme yetkisi verir.

Bu hak, özellikle 'Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller' (m. 25/II) başlığında toplanmıştır. İşçinin amirine, işverene veya onların aile üyelerine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi veya fiziksel saldırıda bulunması bu kapsamdadır.

FESHİN USULÜ VE YAZILI ŞEKİL

İş Kanunu m. 19, geçerli fesihlerde yazılı şekil şartını ve işçinin savunmasının alınmasını zorunlu kılar.

Yazılı fesih bildirimi, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin keyfi işten çıkarmalara karşı korunması için bir usul güvencesidir. Ancak haklı nedenle derhal fesihlerde (m. 25), durumun aciliyeti ve vahameti nedeniyle kanun koyucu bu usul şartını aramamıştır.

İŞ KANUNU YİRMİ BEŞİNCİ MADDE İSTİSNASI

İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası, bu haklı fesih hakkının kullanımı için şekil serbestisi getirmiştir.

Madde metninde açıkça belirtildiği üzere, haklı sebeple yapılan fesihlerde bildirimlerin yazılı yapılması bir geçerlilik şartı değildir. Sözlü fesih, eylemli fesih veya WhatsApp üzerinden yapılan bildirimler dahi haklı nedenin varlığı halinde hukuken geçerli kabul edilir.

FİZİKSEL ŞİDDET VE İŞ AHLAKI

Somut olayda işçi, iş yerinde kendi vardiya amirine yönelik fiziksel şiddet (darp/saldırı) eylemini gerçekleştirmiştir.

Fiziksel şiddet, iş ilişkisinin en temel unsuru olan karşılıklı saygı ve güveni kökünden yok eden, ahlak dışı en ağır ihlallerden biridir. Bu tür bir fiili işleyen işçinin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarılması, işverenin en doğal ve yasal hakkıdır.

İŞE İADE DAVASI VE HATA

Yerel mahkeme, uyuşmazlığın esasına girmeksizin, sırf işverenin yazılı fesih bildirimi yapmadığı gerekçesiyle davayı kabul etmiştir.

Mahkemenin bu kararı, İş Kanunu m. 25/son fıkrasını tamamen yok sayan fahiş bir yasaya aykırılık örneğidir. Mahkeme, şiddet olayının yaşanıp yaşanmadığını, delilleri ve tanıkları incelemek yerine şekilsel eksiklikten feshin geçersizliğine karar vererek ağır bir hukuki hataya imza atmıştır.

YARGITAY BOZMA KARARI VE ANALİZİ

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin bu emsal kararı, iş hukuku yargılamalarında usul ile esas arasındaki dengeyi kuran mükemmel bir içtihattır.

Karar, alt derece mahkemelerine net bir talimat vermiştir: Haklı fesih iddialarında şekilci davranarak davaları hemen kabul etmeyin; esasa girin, tanıkları dinleyin, delilleri toplayın ve feshin arkasındaki haklı nedeni (şiddet, hırsızlık vb.) bizzat araştırın. Karar, adaletli iş yargılamasının teminatıdır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir