İŞYERİNDE MOBBİNG HUKUKİ GEÇERLİLİK ŞARTLARÌ

İş hayatında çalışma barışının korunması ve işçinin insan onuruna yaraşır bir ortamda mesleğini icra edebilmesi, modern iş hukukunun en temel ve anayasal önceliklerinden biridir. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), son yıllarda iş davalarında en sık öne sürülen iddiaların başında gelmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 417. maddesi uyarınca işveren, işçinin kişilik haklarını korumak, ona psikolojik tacize uğramayacağı güvenli ve saygın bir çalışma ortamı sunmakla mükelleftir. Ancak uygulamada, her türlü ufak işyeri gerginliği, yöneticinin ara sıra yaptığı nezaketsiz bir eleştiri veya münferit bir kaba davranış dahi işçiler tarafından doğrudan "mobbinge uğradım" şeklinde mahkemelere taşınabilmektedir. Bu durum, mobbing kavramının içini boşaltmakta ve asıl ağır psikolojik şiddete maruz kalan mağdurların davalarının ciddiyetini gölgelemektedir. Bir eylemin hukuken "mobbing (psikolojik taciz)" olarak nitelendirilebilmesi için yasa ve Yargıtay içtihatları çok katı geçerlilik şartları aramaktadır. Eylemin; belirli bir kimseyi hedef alması, uzun bir süreye yayılması, belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması, mağdurun karşı koymasına rağmen sürdürülmesi ve kişiyi zihinsel, ruhsal veya fiziksel olarak yıpratma amacı taşıması şarttır. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi'nin bu makaleye konu olan emsal ve tarihi kararı, süreklilik göstermeyen, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş kaba veya etik dışı davranışların asla mobbing sayılamayacağını sarsılmaz hukuki gerekçelerle hüküm altına almaktadır. Karar uyarınca; sistematiklik taşımayan münferit kaba davranışlar mobbing değildir.

Uygulamada, işyerinde müdürüyle yılda bir veya iki kez sert tartışmalar yaşayan, performans eleştirisi alan bir çalışan, işten ayrılarak "bana mobbing uygulandı" iddiasıyla manevi tazminat davası açmaktadır. Davacı işçi, müdürünün kendisine bağırıp çağırdığını, kaba davrandığını tanıklarla kanıtlamaya çalışmaktadır. Davalı işveren ise "yaşanan tartışmaların işin doğasından kaynaklanan münferit gerginlikler olduğunu, sistematik bir yıldırma politikasının bulunmadığını" savunmaktadır. İlk derece mahkemeleri bazen "işçinin gururunun kırıldığı, kaba davranışa maruz kaldığı" gerekçesiyle doğrudan mobbing tazminatına (manevi tazminata) hükmedebilmektedir. Oysa Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, bu sığ kabulleri bozmaktadır. Nezaketsizlik veya kaba davranış tek başına mobbingi oluşturmaz. Mobbing olabilmesi için hedef alınan kişinin şerefine, karakterine, yeteneklerine ve yaşam biçimine topluca ve sistematik bir yıldırma kastıyla saldırılması gerekir. Münferit haksız fiiller kendi başına başka davaların konusu olabilir ama mobbing olarak cezalandırılamaz.

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ VE MOBBİNG

İşyerinde psikolojik taciz, çalışanı bezdirmek, yıldırmak ve işten uzaklaştırmak amacıyla yapılan her türlü sistematik düşmanca davranıştır.

Bu süreçte işçi; sosyal olarak izole edilir, hakkında dedikodular çıkarılır, yetenekleri küçümsenir ve kasıtlı olarak yapamayacağı görevler verilerek başarısız gösterilmeye çalışılır. Bu eylemler işçinin onurunu ve ruhsal sağlığını hedef alan organize bir yıpratma sürecidir.

TBK DÖRT YÜZ ON YEDİ DÜZENLEMESİ

İşçinin kişiliğinin korunmasını ve psikolojik taciz yasağını düzenleyen Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi şu şekildedir:

TBK Madde 417/1 -
"İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği gibi gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür."

Bu madde mobbing davalarının en temel yasal dayanağıdır.

SİSTEMATİK VE SÜREKLİLİK YASAL ŞARTLARI

Mobbingin en ayırt edici yasal unsuru, eylemlerin "sistematik" bir plan dahilinde ve "belirli bir süreklilikle" tekrarlanmasıdır.

Öğreti ve Yargıtay kararlarında, bu sürekliliğin genellikle en az 6 ay sürmesi ve haftada/ayda birkaç kez düzenli olarak tekrarlanması gerektiği kabul edilir. Zamanla yoğunluğu artan bu sistematiklik, işçinin ruhsal savunma mekanizmalarını çökertmeyi hedefler.

MÜNFERİT VE ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR

Ara sıra meydana gelen, süreklilik arz etmeyen kaba, sert veya etik dışı davranışlar mobbing tanımının dışındadır.

İş ortamında yöneticinin iş yoğunluğu stresiyle bir kez sesini yükseltmesi, nezaketsiz bir e-posta göndermesi veya etik dışı davranması haksız birer eylemdir ancak "mobbing" değildir. Bu münferit olaylar iş kanununun diğer maddeleri kapsamında değerlendirilir ancak sistemik taciz tazminatına yol açmaz.

KİŞİLİK HAKLARINA YAPILAN TOPLU SALDIRILAR

Mobbing eylemleri, hedef alınan işçinin sadece iş performansını değil, onun insani tüm varlığını hedef alır.

Mağdurun şerefine, karakterine, inancına, etnik kökenine, yaşam biçimine topluca ve organize bir saldırı düzenlenir. İftiralar atılması, toplum önünde alay edilmesi ve yok sayılması (sosyal ölüm) kişilik haklarına (TMK m. 24) doğrudan ve ağır saldırı niteliğindedir.

İŞVERENİN İŞÇİYİ KORUMA BORCU YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşverenin işçiyi koruma (gözetme) borcu, iş sözleşmesinden doğan en temel borçlardan biridir.

İşveren sadece kendisi mobbing uygulamamakla yetinemez; aynı zamanda diğer çalışanların veya yöneticilerin de birbirine mobbing uygulamasını önlemekle yükümlüdür. İşyerinde böyle bir durum saptandığında sessiz kalan veya gerekli idari tedbirleri almayan işveren, TBK m. 417 uyarınca doğrudan tazminat ödemekle yükümlü olur.

HMK UYARINCA MOBBİNGİN İSPATI USULÜ

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) çerçevesinde, mobbing iddialarında ispat yükü şu kurallara tabidir:

HMK m. 190 uyarınca normalde iddia sahibi iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Ancak mobbingin doğası gereği gizli yapılması nedeniyle, Yargıtay "yaklaşık ispat" ilkesini kabul etmiştir. İşçi; kendisine gönderilen e-postaları, kamera kayıtlarını, performans raporlarını, doktor reçetelerini ve mesai arkadaşlarının tanık beyanlarını sunarak mobbingin varlığına dair güçlü bir şüphe (yaklaşık ispat) yaratırsa, ispat yükü yer değiştirir. Bu aşamadan sonra işveren, mobbing uygulamadığını HMK dairesinde kesin delillerle kanıtlamak zorundadır.

HUKUKİ YORUMLAR VE ÇALIŞMA BARIŞI

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi'nin bu muazzam ilke kararı, mobbing davalarında adaleti tesis eden, hem işçiyi haksız yıpratmalardan koruyan hem de işvereni keyfi tazminat davalarından koruyan son derece dengeli bir yargı abidesidir.

Sonuç olarak; işyerinde mobbingden söz edilebilmesi için eylemlerin sistematik, sürekli, uzun süreye yayılan ve mağdurun şahsiyetini hedef alan nitelikte olması şarttır. Münferit kaba ve nezaketsiz davranışlar mobbing olarak kabul edilemez. Mahkemenin bu unsurları araştırmadan eksik incelemeyle tazminat kararı vermesi yasaya aykırıdır. Yargıtay, bu kararla iş hayatındaki sorumluluk sınırlarını netleştirmiş ve Türk iş hukukuna paha biçilemez bir değer katmıştır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.