avoguzhansisman@hotmail.com Han Plus Çarşısı, Sultaniye Mah. 330. Sk., Esenyurt / İstanbul
Şişman Hukuk Bürosu Emsal Kararlar

İşyerinde Psikolojik Taciz ve Hukuki Sorumluluk

Psikolojik Taciz (Mobbing) Tanımı

Psikolojik taciz, işyerinde çalışanlara karşı işveren veya diğer çalışanlar tarafından uygulanan, tekrarlanan ve sistematik kötü muameleleri ifade eder. Bu davranışlar aşağıdaki biçimlerde kendini gösterebilir:

Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için üç temel unsurun varlığı gerekir:

Mobbingin amacı genellikle işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamak veya psikolojik baskı altında tutmaktır.

İşverenin Gözetim ve Sorumluluk Yükümlülüğü

Türk Borçlar Kanunu’nun 417 ve devamı maddeleri, işverenin işyerinde işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü düzenler. Bu yükümlülük şunları kapsar:

İşverenin gözetim yükümlülüğü aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, araç ve gereçleri eksiksiz temin etmek ve işçileri bu önlemlere uymaya yönlendirmekle de ilişkilidir.

Psikolojik Taciz ve İş Sözleşmesi

Psikolojik taciz, işverenin işçiyi gözetme ve eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder. İşçiye karşı sistematik kötü muamele, iş sözleşmesinden doğan borçların ihlali anlamına gelir ve işçinin zarar görmesine yol açabilir.

İşçi, tacize uğradığını ve bu nedenle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ispat edebilirse:

Haklı fesih iddiasında bulunabilmek için işçinin, maruz kaldığı psikolojik tacizin sürekliliğini, sistematik niteliğini ve hedef alınma durumunu kanıtlaması gerekir.

Maddi Tazminatın Kapsamı

Maddi tazminat, işçinin uğradığı doğrudan zararları ve iş göremezlikten kaynaklanan kayıpları kapsar. Bu kapsamda:

Mahkemeler, tazminat miktarını belirlerken delillerin yeterliliğini, işverenin kusur derecesini ve işçinin uğradığı zararı dikkate alır.

Manevi Tazminatın Kapsamı

Manevi tazminat, işçinin psikolojik zararını, küçük düşürülmesini ve yaşadığı rahatsızlığı karşılamaya yöneliktir. Bu tazminat türü, işçinin moral, huzur ve kişilik haklarına yapılan müdahaleyi tazmin etmeyi amaçlar.

Mahkemeler manevi tazminat miktarını belirlerken:

gibi unsurları dikkate alır.

İspat Yükümlülüğü ve Deliller

Psikolojik taciz iddiası, işçi tarafından ispat edilmelidir. Delil olarak:

kullanılabilir. İşverenin normal denetim, hedef belirleme veya performans kontrolü faaliyetleri, mobbing olarak değerlendirilemez.

İşverenin Sorumluluğu ve Hafif Kusur

Türk Borçlar Kanunu, işverenin hafif kusur durumlarında bile sorumluluğunu öngörür. İşveren, işçiye yönelik zarar oluşmaması için asgari düzeyde dahi olsa gerekli ihtimamı göstermek zorundadır.

Psikolojik Taciz ve İşten Ayrılma

İşçinin işten ayrılması, tacize maruz kalmasıyla doğrudan ilişkilidir. İşçinin haklı fesih iddiası:

Fesih haklı bulunursa işçi, kıdem tazminatı ve diğer alacaklar için yasal haklarını talep edebilir.

Yargıtay Kararları ve Hukuki Değerlendirme

Yargıtay, mobbing iddiasında işçinin sistematik tacize uğradığını ispat edememesi durumunda mahkeme kararlarının bozulabileceğini belirtmiştir. Ayrıca:

Psikolojik Tacizle İlgili Hukuki Mevzuat

İşverenin Önleyici Tedbirleri

İşveren, psikolojik tacizi önlemek için:

Bu önlemler, olası hukuki sorumlulukları azaltabilir ve işçinin zarar görmesini engelleyebilir.

Özet ve Sonuç

Psikolojik taciz, işçinin kişilik haklarına ve iş sözleşmesinden doğan haklarına doğrudan müdahale eden ciddi bir hukuki sorundur. İşverenin sorumluluğu, tacizi önleme, işçiyi gözetme ve zarar oluşmasını engelleme yükümlülüğüne dayanır. İşçi, tacize uğradığını ispatlarsa maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Mahkemeler, delillerin niteliğine ve işverenin kusur derecesine göre karar verir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.

YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ İÇTİHAT METNİ
7. Hukuk Dairesi 2015/36983 E. , 2016/6330 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşülüp düşünüldü: Davacı vekili, davacının 14/06/2007-31/07/2013 tarihleri arasında çalıştığını, satış temsilcisi olduğu dönem ve satış yöneticisi olarak devam eden çalışma sürecinde ürünlerin satılması noktasında güç hedefler konulduğunu, hedeflerin tutturulması konusunda baskı yapıldığını, hedeflerin tutturulması için hafta tatillerinde, bayramlarda, yıllık izinlerde, sabah akşam ayırdedilmeksizin mailler atılmak ve telefonlarla baskı altına alındığını, küçük düşürücü davranışlarda bulunulduğunu, mobbing yapılması nedeniyle sözleşmeyi kendisinin haklı feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının satış baskısı altında tutulduğunu, birçok dönemde hedefleri tutturarak prim aldığını, yüksek prim almasının baskıyı gösterdiğini, hedeflerin tutturulması için yoğun görev verildiğinin tanık beyanları ve mail çıktılarından anlaşıldığını, psikolojik taciz nedeniyle feshin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne diğer alacakların reddine karar verilmiştir. Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116). Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332.maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Somut olayda, davacı satış konusunda zor hedefler konulduğunu, hedefler konusunda baskı yapıldığını ve mail ve telefonlarla sabah akşam baskının devam ettiğini iddia etmiş ise de, Mahkemece de kabul edildiği üzere davacı çalışmaları karşılığında prim almaktadır. İşverenin belirli ulaşılabilir hedefler belirlemesi ve bu hedeflerin tutturulması konusunda satış temsilcileri ve yöneticilerine mail göndermesi işin denetlenmesi niteliğinde olup, dosyaya yansıyan mail içerikleri ve tanık beyanlarından mobbinge varan psikolojik taciz niteliğinde olduğunun kabulü hatalıdır. Davacı kendisine sistematik olarak küçük düşürücü sözler söylendiğini de ispatlayamamıştır. Davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ispatlayamadığı dikkate alındığında kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15/03/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Şişman Hukuk Bürosu - Av. Oğuzhan ŞİŞMAN

Hukuki Danışmanlık İçin Bize Yazın