İŞYERİNDE TARTIŞMA VE GEÇERLİ FESİH

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki asimetrik güç dengesini eşitlemek amacıyla işçiyi koruyucu normlar ihdas ederken, aynı zamanda işyerindeki çalışma barışının ve üretim düzeninin sürdürülebilirliğini de teminat altına almak zorundadır. Bir işyerinin verimli ve uyumlu çalışabilmesi, işçiler arasındaki hiyerarşik veya yatay ilişkilerin asgari bir nezaket ve sükunet çerçevesinde yürütülmesine bağlıdır. İş Kanunu (İşK) m. 18'de düzenlenen "iş güvencesi" hükümleri uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan "geçerli bir sebebe" dayanılarak feshedilebilir. Geçerli neden kavramı, "haklı neden" (İşK m. 25/II) kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından katlanılmaz kılan her türlü olumsuzluğu barındırır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu makaleye konu edilen emsal kararı, işyerinde meydana gelen sözlü tartışmalarda "haksız tahrik" savunmasının iş hukukundaki etkisini sınırlandıran ve işçinin, kendisine sataşılsa bile kavgaya veya tartışmaya taraf olmak yerine bunu amirlerine bildirmesi (şikayet yükümlülüğü) gerektiğini vurgulayan muazzam bir içtihattır. Bu karar, çalışma barışını bozan her türlü karşılıklı tartışmanın, kavgayı başlatan taraf kim olursa olsun, diğer taraf için de geçerli bir fesih nedeni oluşturacağını hukuki bir zemine oturtmaktadır.

Ceza hukukunda haksız tahrik, kişinin kendisine yöneltilen haksız bir fiilin yarattığı öfke ile suç işlemesi durumunda ceza indirimine neden olan bir kurumdur. Ancak iş hukukunda "bana küfretti, o yüzden üzerine yürüdüm" savunması, işçiyi tamamen kusursuz kılmaz. İşçi, kendisine yöneltilen haksız bir sataşma (küfür, hakaret, fiziksel tehdit) karşısında, kendi adaletini sağlamaya çalışmak veya tartışmayı alevlendirmek yerine, işyerindeki yönetim mekanizmasına (amirlerine, insan kaynaklarına) başvurarak hukuki himaye talep etmelidir. Kavgayı kimin başlattığı, İşK m. 25/II kapsamında tazminatsız (haklı) fesih açısından önem taşısa da; tartışmanın uzatılması ve işyeri düzeninin bozulması, her iki taraf için de İşK m. 18 kapsamında kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle "geçerli fesih" sebebidir. Makalemizde; haklı neden ile geçerli neden arasındaki ince çizgi, işçinin bildirim yükümlülüğü ve işe iade davalarında "işyerinde olumsuzluk yaratma" kavramının Yargıtay nezdindeki yansımaları akademik bir derinlikle tahlil edilecektir.

HAKLI NEDEN VE GEÇERLİ NEDEN AYRIMI

İş Kanunu sistematiğinde işverenin iş sözleşmesini tek taraflı sona erdirmesi, feshin ağırlığına göre iki farklı rejime tabidir. Bunlardan ilki, İşK m. 25/II'de düzenlenen "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller"e dayalı "haklı nedenle derhal fesih"tir. İşçi işverene veya iş arkadaşlarına sataşırsa (örneğin küfreder veya döverse), işveren bu işçiyi hiçbir ihbar süresi tanımadan ve kıdem tazminatı ödemeden derhal işten çıkarabilir.

İkincisi ise İşK m. 18'de düzenlenen "geçerli nedenle fesih"tir. Geçerli neden, işçinin eyleminin haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinin normal işleyişini bozan, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini zedeleyen ve iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren davranışlardır. Geçerli fesihte işveren, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek (veya ihbar süresini kullandırmak) zorundadır; ancak işçi işe iade davası açıp kazanamaz. Yargıtay'ın emsal kararı, işyerindeki tartışmalarda kavgayı başlatmayan ancak kavgaya fiilen iştirak eden işçinin eylemini tam olarak bu (geçerli neden) kategoriye yerleştirmektedir.

İŞ YERİNDE ÇALIŞMA BARIŞININ KORUNMASI

Bir işletmenin varlık amacı mal veya hizmet üretmektir. Bu üretimin sağlıklı bir şekilde gerçekleşebilmesi, fiziksel güvenlik kadar psikolojik güvenliğin (çalışma barışının) sağlanmasına da bağlıdır. İşçiler arasında yüksek sesli tartışmaların yaşanması, küfürleşmeler, birbirinin üzerine yürüme ve diğer işçilerin araya girerek tarafları ayırmak zorunda kalması, çalışma barışına vurulmuş ağır bir darbedir.

İşveren, sadece kavgayı başlatanı değil, işyerinde sükuneti bozan her türlü sürtüşmeyi engellemek için yönetim hakkını (yönetim yetkisini) kullanmakla yükümlüdür. Zira bir tartışmanın devam etmesi, o ortamdaki diğer işçilerin de moralini bozar, iş konsantrasyonunu düşürür ve olası iş kazalarına zemin hazırlar. İş hukukunda asıl olan "kimin haklı olduğu" değil, "işyerindeki düzenin bozulup bozulmadığıdır".

İŞÇİLER ARASI TARTIŞMA VE SATAŞMA

Yargıtay kararındaki somut olayda, öğle yemeği (istirahat) sırasında davacı işçi ile diğer işçi arasında bir tartışma yaşanmış, diğer işçi davacıya küfretmiştir. İşK m. 25/II-d bendi uyarınca, "işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması" derhal ve tazminatsız fesih sebebidir. Dolayısıyla, küfreden ve kavgayı başlatan diğer işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle (tazminatsız) feshedileceği açıktır.

Ancak davacı işçinin durumu (yani küfür edilen, haksızlığa uğrayan tarafın hukuki pozisyonu) daha komplekstir. Davacı, kendisine küfredilmesi üzerine sessiz kalmamış veya oradan uzaklaşmamış, aksine diğer işçinin "üzerine yürümüş" ve fiziki bir çatışma ramak kala diğer işçiler tarafından engellenmiştir. Yargıtay, bu noktada davacının eylemini haklı neden saymamış (yani tazminatlarını almalıdır demiştir), ancak bu eylemin "geçerli fesih" nedeni oluşturduğuna ve işe iade davasının reddedilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

HAKSIZ TAHRİK VE İŞ HUKUKU ETKİSİ

Ceza yargılamasında sanık, "bana ağır küfür etti, dayanamadım vurdum" diyerek ağır tahrik indirimi (TCK m. 29) alabilir. Ancak iş hukuku, ceza hukuku gibi sadece faillerin sübjektif ruh hallerini değil, işletmenin objektif menfaatlerini de tartar. İşyerinde bir işçi diğerine tahrik edici sözler söylediğinde, mağdur işçinin bu tahrike kapılarak tartışmayı büyütmesi (karşılık vermesi veya üzerine yürümesi) iş sözleşmesinin ihlalidir.

Elbette ki meşru müdafaa (kendisine fiziki bir saldırı olduğunda korunma) ayrı bir konudur ve meşru müdafaa halinde geçerli fesihten dahi söz edilemez. Fakat sözlü bir tahrik veya küfür karşısında işçinin yapması gereken şey fiziksel bir tepki vermek (üzerine yürümek) değildir. Haksız tahrik, işçinin eyleminin (üzerine yürümesinin) İşK 25/II kapsamındaki ağırlığını azaltarak onu "haklı fesih" statüsünden kurtarır (kıdem tazminatına hak kazandırır), ancak eylemi tamamen yasal hale getirmediği için "geçerli fesih" olmasını (işten çıkarılmayı) engelleyemez.

İŞÇİNİN ŞİKAYET VE BİLDİRİM YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararındaki en kritik hukuki vurgu, "bildirim (şikayet) yükümlülüğü"dür: "İşyerinde çalışan davacının başka bir işçi tarafından kendisine sataşılması halinde bu durumu amirlerine bildirmesi gerektiği, davacının ise bunun yerine tartışmaya devam ederek..." ifadesi, modern iş hukukunun uyuşmazlık çözüm yöntemini ortaya koymaktadır.

İşçinin, işverenine karşı sadakat borcu ve işyerini koruma yükümlülüğü vardır. Bu yükümlülük, işyerindeki düzeni bozacak bir fiille karşılaştığında bizzat müdahil olmak yerine, kurumsal hiyerarşiyi (vardiya amirini, insan kaynaklarını veya işvereni) devreye sokmasını emreder. Kendisine küfredilen işçi, derhal o ortamı terk etmeli ve durumu tutanakla veya sözlü olarak yönetime bildirmelidir. Yönetim (işveren), sataşan işçiyi cezalandırmakla (disiplin süreci işletmek veya işten çıkarmakla) mükelleftir. İşçinin bu yasal yolu kullanmayıp kendi inisiyatifiyle kavgaya (sözlü veya fiziki) girmesi, işyeri düzenini yok saymak anlamına gelir.

OLUMSUZLUK YARATMA KAVRAMININ HUKUKİ NİTELİĞİ

İş güvencesi kapsamında (geçerli fesihte) Yargıtay'ın aradığı en temel kıstas, işçinin davranışının "işyerinde olumsuzluklara neden olması"dır. Olumsuzluk; somut bir maddi zarar olabileceği gibi (üretimin durması), manevi ve psikolojik bir zarar da olabilir (çalışanların huzursuz olması, gruplaşmaların doğması, amirlerin zamanının kavgayı ayırmakla harcanması).

Yemekhanede diğer işçilerin araya girerek kavgayı ayırmak zorunda kalması, işyerinde çok açık bir olumsuzluktur. Olayın istirahat vaktinde (öğle arasında) olması sonucu değiştirmez; zira işyeri sınırları içinde ve işçiler arasında gerçekleşen her olay çalışma barışını etkiler. Davacının tartışmayı sürdürmesi, iş ilişkisinin temelindeki güveni zedelemiş ve işverenin bu işçi ile çalışmaya devam etmesini katlanılmaz kılmıştır.

İŞE İADE DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ

İşK m. 20 uyarınca, işe iade davalarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren, yazılı fesih bildiriminde belirttiği sebebi (işyerinde kavga/tartışma yaşanması) somut delillerle, tutanaklarla ve tanık beyanlarıyla ispatlamak zorundadır.

Emsal kararda mahkeme, tanık beyanlarından tartışmanın yaşandığını, davacıya küfredildiğini ve davacının da onun üzerine yürüdüğünü tespit etmiştir. Yerel mahkeme, kavgayı davacının başlatmadığı gerekçesiyle işe iade davasını (muhtemelen) kabul etmişse de; Yargıtay bu kararı bozmuştur. Yargıtay'a göre feshin geçersiz sayılması (işe iade) için işçinin tamamen kusursuz olması gerekir. Üzerine yürüyerek tartışmayı alevlendiren işçi kusurludur ve işveren, bu olumsuzluk karşısında fesih hakkını (geçerli nedenle) kullanmakta haklıdır.

YARGITAY İÇTİHATLARINDA FESHİN SON ÇARE OLMASI

Geçerli fesihlerde genellikle "feshin son çare olması" (ultima ratio) ilkesi aranır. Acaba işveren, tartışan bu işçiyi işten çıkarmak yerine uyarabilir, kınama cezası verebilir veya yerini (vardiyasını) değiştirebilir miydi? Yargıtay içtihatlarına göre, çalışma barışının alenen ve şiddet eğilimi barındıracak şekilde (üzerine yürüme, kavgayı ayırmak zorunda kalınması) bozulduğu durumlarda, işverenin çalışma yerini değiştirme gibi alternatifleri uygulaması beklenmez. Zira şiddete veya kavgaya meyil, güven ilişkisini kökten yıkan bir eylemdir ve feshin son çare olması ilkesi bu tür ağır olaylarda işvereni bağlamaz.

Sonuç olarak; İş Kanunu ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatları, işyerini bir "hesaplaşma" veya "ego tatmini" alanı olarak görmez. İşyerinde bir başka işçi tarafından kendisine sataşılan, hakarete veya küfre maruz kalan işçinin, hukuken korunan yegane tepkisi olayı derhal amirlerine bildirmek ve kurumsal disiplin sürecinin işletilmesini beklemektir. Kavgayı haksız yere başlatan karşı taraf olsa dahi, tartışmaya devam eden, küfre karşılık veren veya fiziksel müdahale teşebbüsünde (üzerine yürüyerek) bulunan işçi, işyerinde telafisi imkansız olumsuzluklara neden olmuş sayılır. Bu durum, İşK m. 25/II kapsamında derhal ve tazminatsız fesih için yeterli (haklı) bir sebep olmasa da; İşK m. 18 uyarınca işverenin işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesi için geçerli bir sebeptir. Yerel mahkemelerin, tahrik unsurunu ön plana çıkararak işe iade (feshin geçersizliği) yönünde karar vermeleri, işyerindeki düzen ve otoriteyi sarsacağı için Yargıtay denetiminden geçemeyecek nitelikte hukuki yanılgılardır.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir