KISA ÇALIŞMA VE ÜCRETSİZ İZİN

Ekonomik krizler, doğal afetler veya küresel mücbir sebepler; iş dünyasının en sarsıcı dönemleridir. Bu dönemlerde işverenler üretimi durdurmak, işçiler ise gelir kaybı riskiyle yüzleşmek zorunda kalır. Hukuk düzeni, bu kriz anlarında iş sözleşmelerini doğrudan feshetmek yerine "ayakta tutmayı" amaçlayan özel mekanizmalar geliştirmiştir. "Kısa Çalışma Ödeneği" ve "Ücretsiz İzin" bu mekanizmaların en başında gelir. Ancak bu iki kavram, hem uygulanış biçimleri hem de hukuki sonuçları bakımından birbirlerinden çok farklıdır. Ücretsiz izin işçinin açık rızasına tabi iken; kısa çalışma, devletin denetimi altında yürütülen yasal bir süreçtir. Bu süreçlerin yanlış yönetilmesi, işçinin "haksız devamsızlık" yaptığı veya işverenin "haksız fesih" gerçekleştirdiği gibi ağır hukuki ihtilaflara yol açabilir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bir işçinin İŞKUR tarafından onaylanan kısa çalışma listesinde yer alması, onun bu süreci kabul ettiği anlamına gelir. Ancak kısa çalışma dönemi devam ederken işçinin tek taraflı olarak "vazgeçtim, çalışmak istiyorum" demesi ve işe gelmemesi, kıdem tazminatı hakkını bir anda yok edebilir. Japonya'daki depremin Türkiye'deki otomotiv tedarikçilerini vurduğu dönemlerde olduğu gibi; zorlayıcı sebeplerle geçilen bu özel çalışma rejimlerinde dürüstlük kuralı esastır. İşveren işçiyi işe davet ettiğinde, işçinin geçerli bir mazereti olmaksızın bu davete icabet etmemesi "işi terk" (devamsızlık) olarak nitelendirilir. Bu makalemizde, kısa çalışma ödeneğinin yasal zeminini, ücretsiz izin onayı ile farklarını, İŞKUR listesinde olmanın hukuki ağırlığını ve işe davete icabet etmeyen işçinin tazminat haklarını akademik bir perspektifle ele alacağız.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR?

Kısa çalışma; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle (afet, salgın vb.) işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulmasıdır. 4447 sayılı Kanun uyarınca uygulanan bu sistemde, çalışılmayan sürelerin ücreti İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanır.

Bu uygulama, işverenin tek taraflı bir kararı değildir; İŞKUR’un onayı ve uygunluk tespiti şarttır. Kısa çalışma süresince iş sözleşmesi feshedilmez, sadece çalışma borcu ve ücret ödeme borcu kısmen veya tamamen durur. Bu durum iş sözleşmesinin askıya alınması veya çalışma koşullarının geçici olarak değiştirilmesi niteliğindedir.

ÜCRETSİZ İZİN İÇİN RIZA ŞART MI?

Türk İş Hukuku'nda işverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma yetkisi kural olarak yoktur. Ücretsiz izin, ancak işçi ve işverenin "karşılıklı mutabakatı" ile mümkündür. İşçinin açık veya zımni (hareketleriyle gösterilen) rızası olmadan ücretsiz izne zorlanması, işveren tarafından gerçekleştirilmiş bir "haksız fesih" olarak kabul edilir.

Ancak "Kısa Çalışma" uygulaması ücretsiz izinden farklıdır. Eğer işyerinde yasal bir kısa çalışma süreci başlamışsa ve İŞKUR bu durumu onaylamışsa, işçinin rızası artık bu yasal sürecin bir parçası haline gelir. İşçinin İŞKUR listesinde olması ve ödenek alması, bu rejimi kabul ettiğinin en güçlü delilidir.

İŞKUR LİSTESİNDE OLMANIN HUKUKİ SONUCU

Emsal kararda vurgulandığı üzere, İŞKUR tarafından gönderilen "kısa çalışmadan yararlanacaklar listesinde" işçinin isminin bulunması, işçinin bu uygulamaya rıza gösterdiği noktasındaki tereddütleri ortadan kaldırır. İşçi bu listede yer aldığı sürece, işverenin onu çalıştırmama hakkı (yasal sınırlarla) doğar.

İşçi, kısa çalışma ödeneği almaya başladığı andan itibaren, artık "beni rızam dışında ücretsiz izne çıkardılar" iddiasında bulunamaz. Çünkü alınan ödenek, yasal bir statünün sonucudur. Bu listede olmak, işçinin o dönemdeki hukuki durumunu belirleyen resmi bir tespittir.

KISA ÇALIŞMA DÖNEMİNDE İŞE DAVET

Kısa çalışma uygulaması devam ederken işlerin aniden açılması veya işverenin uygun bir pozisyon bulması durumunda, işçiyi işe davet etme hakkı her zaman vardır. İşveren, kısa çalışma süresi dolmadan da işçiyi normal çalışma düzenine dönmeye çağırabilir.

Bu davet, iş sözleşmesinin askıdan indirilmesi anlamına gelir. Eğer işveren işçiyi usulüne uygun şekilde işe davet etmişse, işçinin bu davete icabet etmesi yasal bir zorunluluktur. "Ben kısa çalışmadayım, gelmiyorum" demek, iş görme borcuna aykırılık teşkil eder.

DEVAMSIZLIK VE HAKLI FESİH KOŞULLARI

İşçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesi durumu (devamsızlık), İş Kanunu m. 25/II-g uyarınca işverene tazminatsız fesih hakkı tanır. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için devamsızlığın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü olması gerekir.

Emsal olayda, işveren kısa çalışma süreci içerisinde işçiyi işe davet etmiş ancak işçi işe başlamamıştır. Bu durum tutanaklarla tespit edildiği takdirde, işçinin "geçerli bir mazereti" yoksa artık haklı bir devamsızlıktan söz edilir. Devamsızlık yapan işçi, kıdem ve ihbar tazminatı haklarını kaybeder.

TEK TARAFLI "VAZGEÇME" MÜMKÜN MÜ?

İşçinin önce kısa çalışmayı kabul edip ödenek alması, ardından kısa çalışma dönemi bitmeden "vazgeçtim, ücretsiz izni kabul etmiyorum, çalışmak istiyorum" diyerek ihtar çekmesi hukuken sonuç doğurmaz. Yasal olarak onaylanmış bir kısa çalışma rejimi, işçinin tek taraflı irade beyanıyla sonlandırılamaz.

Kısa çalışma, bireysel bir anlaşmadan ziyade toplu bir işyeri rejimidir. Eğer yasal şartlar devam ediyorsa, işçi bu süreci sonuna kadar beklemekle yükümlüdür. Kısa çalışma bitmeden iş başı yapmak için ihtar çekip, işe davet edildiğinde de gelmemek, dürüstlük kuralıyla bağdaşmayan bir çelişkidir.

YARGITAY'IN "GERÇEK DEVAMSIZLIK" TESPİTİ VE SONUÇ

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin bu emsal kararı, kısa çalışma ile ücretsiz izin arasındaki o ince çizgiyi netleştirmiştir. Mahkeme, işçinin İŞKUR listesinde olmasını "rizanın varlığı" için yeterli görmüş; buna rağmen işe gelmemesini ise "mazeretsiz devamsızlık" olarak nitelendirmiştir.

Sonuç olarak; kriz dönemlerinde uygulanan kısa çalışma ödeneği, işçiyi koruyan bir kalkan olduğu kadar, işverene de yasal bir yönetim hakkı tanır. İşçinin bu süreci kabul ettikten sonra tek taraflı olarak reddetmesi ve işverenin işe davetini cevapsız bırakması, iş akdini işçinin kendisinin sona erdirdiği (istifa/devamsızlık) anlamına gelir. Kısa çalışma döneminde bile olsa, "gel" denildiğinde haklı bir sebep olmaksızın işe gitmeyen işçi, kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Hukuk, zor zamanlarda hem işçinin ekmeğini hem de işyerinin bekasını, dürüstlük ve sadakat borcu çerçevesinde korumaya devam edecektir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.