PUANTAJ KAYITLARI VE TANIK BEYANI İLİŞKİSİ

İş hukuku davalarında ispat yükü ve delillerin değerlendirilmesi, davanın kaderini belirleyen en kritik usuli aşamadır. İşçinin en temel anayasal haklarından biri olan "dinlenme hakkı", 4857 sayılı İş Kanunu'nda hafta tatili (yedinci gün izni) olarak somutlaşmıştır. İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması halinde, normal ücretine ek olarak zamlı ücret ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Ancak işçi bu çalışmasını nasıl ispat edecektir? Yazılı belgelerin (puantaj kayıtları, imzalı bordrolar vb.) bulunmadığı durumlarda işçi, iddialarını tanık beyanlarıyla kanıtlama yoluna gitmektedir. Peki ya işverenin sunduğu puantaj kayıtları eksikse? Mahkeme sadece puantajın olduğu aylara bakıp davanın tamamını reddedebilir mi, yoksa kayıt olmayan aylar için tanık beyanlarına itibar etmek zorunda mıdır? Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin bu makaleye konu olan emsal kararı, medeni usul hukukundaki "yazılı delilin tanık beyanına üstünlüğü" kuralını iş hukuku pratiğiyle harmanlayarak kusursuz bir "karma ispat yöntemi" ortaya koymaktadır. Kararda; puantaj kayıtlarının bulunduğu dönemler için puantaja (yazılı belgeye), kaydın bulunmadığı dönemler için ise tanık anlatımlarına göre ayrı ayrı hesaplama yapılması gerektiği, bu ayrım yapılmadan davanın toptan reddedilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu dogmatik bir yaklaşımla hüküm altına alınmıştır.

Uygulamada bazı ilk derece mahkemeleri (veya bilirkişiler), dosya içerisine giren birkaç aylık puantaj kaydını davanın bütününe teşmil ederek (genelleştirerek) hatalı sonuçlara ulaşabilmektedir. Emsal kararda yerel mahkeme, "puantaja göre bu işçi ayda 4-5 gün çalışmıyor, demek ki hafta tatillerini kullanmış" diyerek işçinin hafta tatili ücreti talebini tamamen reddetmiştir. Oysa Yargıtay'ın tespiti, dosyada sadece "bazı aylara" ait kayıtların olduğudur. Kaydı olmayan, sırra kadem basan aylarda işçinin çalışıp çalışmadığını belgelemek imkansızlaştığında, usul hukuku işçiyi çaresiz bırakmaz; devreye "işyeri tanıkları" girer. Yargıtay, belgenin bittiği yerde sözün (tanığın) başladığını tescil etmiş, adaletin sağlanması için dönemsel bazlı (ay ay) bir inceleme mecburiyeti getirmiştir.

İŞ HUKUKUNDA HAFTA TATİLİ HAKKI

Anayasanın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkı, İş Kanunu'nun 46. maddesinde "hafta tatili" olarak düzenlenmiştir. Buna göre işçilere tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren o günün ücretini tam olarak öder. Şayet işçi o gün (dinlenmeyip) çalıştırılırsa, işçiye ayrıca 1,5 günlük (veya Yargıtay uygulamasına göre genel tatil değilse 1 günlük) ilave ücret ödenmesi gerekir. Bu ücretin ödenmediğini iddia eden işçi, çalışma olgusunu ispatla mükelleftir.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİNİN İSPATI

İş hukuku yargılamasında kural olarak, fazla mesai, hafta tatili veya ulusal bayram/genel tatil (UBGT) günlerinde çalışıldığını ispat yükü işçiye, bu çalışmaların karşılığının ödendiğini (veya işçinin dinlendirildiğini) ispat yükü ise işverene aittir.

İşçi, çalıştığı günleri kural olarak her türlü delille (yazılı belge, e-mail, işyeri kayıtları, tanık beyanı) ispat edebilir. Ancak dosyaya yazılı bir belge sunulmuşsa, usul hukuku kuralları gereği deliller arasında bir hiyerarşi devreye girer.

PUANTAJ KAYITLARININ DELİL NİTELİĞİ

Puantaj kayıtları, işçinin işyerine giriş-çıkış saatlerini, çalıştığı ve tatil yaptığı günleri gösteren, genellikle işveren tarafından tutulan ve işçinin imzasını (veya elektronik/kart okuma onayını) taşıyan resmi nitelikte yazılı belgelerdir.

İmzalı (veya aksi iddia edilmeyen) bir puantaj kaydı, o döneme ilişkin çalışmanın en somut kanıtıdır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) m. 200 (Senetle ispat zorunluluğu) ve m. 201 (Senede karşı tanıkla ispat yasağı) hükümleri uyarınca yazılı bir belgenin aksi kural olarak ancak başka bir yazılı belge ile ispatlanabilir.

YAZILI BELGELERİN TANIK BEYANINA ÜSTÜNLÜĞÜ

Emsal olayda yerel mahkeme, davacının "ayda 2 hafta tatilinde çalıştığını" söyleyen tanık beyanlarını dinlemiş, ancak dosyaya sunulan puantaj kayıtlarını (yazılı belgeyi) tanık beyanlarına (sözlü delile) üstün tutmuştur. Bu hukuken doğru bir yaklaşımdır. Eğer bir ayın (örneğin 2015 yılı Ocak ayının) puantaj kaydı dosyada varsa ve bu kayıtta işçinin hafta tatillerinde çalışmadığı görülüyorsa, 100 tane tanık gelip "Ocak ayında çalıştı" dese bile, hakim yazılı belgeye (puantaja) itibar etmek zorundadır. Yazılı belgeye karşı tanık dinlenemez.

BELGE BULUNMAYAN DÖNEMDE İSPAT

Ancak yerel mahkemenin ve bilirkişinin düştüğü devasa usul hatası şudur: İşveren dosyaya davacının 5 yıllık çalışma süresinin sadece "bazı aylarına" (örneğin 10 ayına) ait puantaj kayıtlarını sunmuştur. Kalan 50 ayın puantaj kaydı yoktur.

Yerel mahkeme, "10 ayda çalışmamış, demek ki kalan 50 ayda da çalışmamıştır" şeklinde toptancı bir mantıkla davanın reddine karar vermiştir. Hukukta böyle bir kıyas (genelleme) yapılamaz. Yazılı belgenin olduğu ayın kuralı, yazılı belgenin olmadığı aya teşmil edilemez.

TANIK ANLATIMLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

Yargıtay kararı bu noktada düğümü çözer: "Dosyaya tamamı sunulmayan bazı aylara dair puantaj kayıtları... bulunmayan dönemde ise tanık anlatımına göre hüküm kurulması gerekir."

Puantaj kaydının olmadığı aylar için, artık HMK'daki "yazılı belgeye karşı tanık dinlenemez" kuralı ortadan kalkar (çünkü ortada belge yoktur). O dönemler (kayıtsız aylar) için hakim, işçinin getirdiği işyeri tanıklarının beyanlarına (davacı ayda 2 hafta tatilinde çalışıyordu şeklindeki beyanlara) itibar ederek hesaplama yapmak ve işçinin hakkını vermek zorundadır.

KARMA İSPAT YÖNTEMİNİN UYGULANMASI

İş hukuku bilirkişilik pratiğinde bu yönteme "karma ispat" (veya dönemsel ayrıştırma) denir. Bilirkişi raporunu hazırlarken davacının tüm hizmet süresini ikiye böler:

1. Puantajlı Dönemler: Bu aylar için tanık beyanlarına bakılmaz, bizzat kayıtlar (varsa giriş-çıkışlar) toplanarak hak ediş hesaplanır. (Emsal kararda Yargıtay'ın incelemesine göre kayıtlarda da işçinin hiç izin kullanmadan 7 gün çalıştığı haftalar olduğu görülmüş, mahkeme kayıtları bile yanlış okumuştur).

2. Puantajsız Dönemler: Bu aylar için puantaja değil, doğrudan işyeri tanıklarının yeminli beyanlarına göre (örneğin ayda 2 gün hesabı üzerinden) takdiri indirim (hakkaniyet indirimi) de yapılarak hesaplama yapılır.

EKSİK İNCELEMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin bu dönemsel ayrımı yapmadan ve puantaj kayıtlarının içeriğini dahi tam olarak analiz etmeden verdiği red kararını "eksik inceleme" gerekçesiyle bozmuştur.

Bozma kararı neticesinde dosya yeniden yerel mahkemeye gidecek, dosya muhtemelen yeni bir bilirkişi heyetine tevdi edilecek ve Yargıtay'ın çizdiği bu (karma) sınırlar çerçevesinde yepyeni bir hafta tatili hesabı yapılarak işçiye hakkı teslim edilecektir.

Sonuç olarak; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin bu emsal nitelikteki kararı, iş hukuku davalarında delillerin değerlendirilmesi konusunda mahkemelere ve bilirkişilere kesin bir usul şablonu çizmektedir. İşveren tarafından sunulan ancak tüm hizmet süresini kapsamayan (kısmi) puantaj kayıtları, sadece ait oldukları (var oldukları) aylar için ispat aracıdır. Bu kayıtların yansıtmadığı "karanlık dönemler" (kayıtsız aylar) için işçinin hafta tatili, fazla mesai veya UBGT iddiaları, işyeri tanıklarının beyanları esas alınarak ispatlanmış kabul edilmelidir. Yazılı belgenin tanık beyanına üstünlüğü kuralı, yazılı belgenin "fiziken var olduğu" dönemler için geçerlidir; belgenin bittiği yerde ispat hakkı tanığa geçer. Adalet, dosyaya sunulan 3-5 belgenin arkasına sığınılarak işçinin yıllara sari emeğinin yok sayılmasına müsaade etmez.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir