SAĞLIK NEDENİYLE FESİH VE ŞARTLARI

İş hayatında sağlık, hem işçinin en temel hakkı hem de iş sözleşmesinin devamı için kritik bir unsurdur. Bir işçinin hastalığı veya sakatlığı, sadece kendi yaşamını değil, işyerindeki üretim sürecini ve işverenin operasyonel düzenini de doğrudan etkiler. Bu noktada Türk İş Hukuku, işverene "sağlık nedenlerine" dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımıştır. Ancak bu hak, sınırsız ve keyfi bir yetki değildir. İşveren, "hasta olan işçiyi hemen çıkarabilirim" düşüncesiyle hareket ederse, ağır tazminatlar ve işe iade kararlarıyla karşı karşıya kalabilir. Sağlık nedeniyle fesih; işçinin devamsızlık süresinden, hastalığın niteliğine, işyeri hekiminin görüşünden, işyerinde "başka bir pozisyonun" olup olmadığına kadar uzanan çok katmanlı bir denetim sürecine tabidir. Hukuk düzeni, işçiyi hastalığı döneminde korurken, işvereni de "çalışamayacak durumda olan işçiyi süresiz bekletme" yükümlülüğünden kurtarmayı amaçlar.

Sağlık nedeniyle fesihlerde en hayati kural "Feshin Son Çare Olması" (Ultima Ratio) ilkesidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin bir işçiyi sağlık sorunu nedeniyle işten çıkarabilmesi için, öncelikle o işçiyi işyerinde "sağlık durumuna uygun daha hafif bir işe" aktarıp aktaramayacağını araştırması şarttır. Eğer fabrikada bel fıtığı olan bir işçinin ağır kaldırması yasaksa ama işyerinde bir arşiv memurluğu veya masa başı iş boşsa, işveren işçiyi kovmak yerine bu göreve getirmekle yükümlüdür. Bu araştırma yapılmadan gerçekleştirilen her türlü fesih "geçersiz" sayılacaktır. Ayrıca, sağlık nedeniyle "haklı" ve "geçerli" fesih arasındaki ince çizgi, işçinin tazminat haklarını da belirler. Bu makalemizde, sağlık nedeniyle feshin yasal sınırlarını, ihbar öneli artı 6 hafta kuralını, hafif işe aktarım yükümlülüğünü ve Yargıtay’ın "eksik inceleme" gerekçesiyle bozduğu emsal kararları akademik bir perspektifle ele alacağız.

SAĞLIK NEDENİYLE "HAKLI" FESİH

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesi, işverene sağlık sebepleriyle "bildirimsiz ve derhal" (haklı nedenle) fesih hakkı tanır. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için yasada sayılan şartların çok sıkı bir şekilde gerçekleşmesi gerekir. Sadece bir grip veya geçici bir sakatlık bu kapsama girmez.

Haklı fesih için birinci şart; işçinin tutulduğu hastalığın "tedavi edilemeyecek nitelikte" olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun bir "Sağlık Kurulu" (heyet) raporuyla saptanmasıdır. İkinci durum ise; işçinin hastalık veya kaza gibi nedenlerle yaptığı devamsızlığın, işçinin kıdemine göre belirlenen "ihbar öneli" süresini "6 hafta" aşmış olmasıdır.

Örneğin; 1 yıllık kıdemi olan bir işçinin ihbar süresi 4 haftadır. Bu işçinin sağlık nedeniyle haklı feshedilebilmesi için, aralıksız olarak 4+6=10 hafta devamsızlık yapmış olması gerekir. Bu süre dolmadan yapılan fesihler, 25. madde anlamında "haklı" bir fesih olarak kabul edilemez.

"GEÇERLİ" NEDEN VE SAĞLIK SORUNLARI

Eğer işçinin durumu 25. maddedeki "haklı neden" ağırlığında değilse (örneğin süre dolmamışsa veya hastalık tedavi edilebilir nitelikteyse), işveren yine de İş Kanunu m. 18 uyarınca "geçerli nedenle" fesih yoluna gidebilir. Bu durumda işveren, işçinin ihbar tazminatını ve kıdem tazminatını ödeyerek sözleşmeyi sona erdirir.

Geçerli fesih için, işçinin sağlık durumunun işyerindeki iş görme borcunu "önemli ölçüde olumsuz etkilemesi" veya "iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemez hale gelmesi" gerekir. Ancak burada da ispat yükü işverendedir. İşveren, işçinin hastalığının iş akışını nasıl bozduğunu somut olarak ortaya koymalıdır.

Geçerli fesihte temel ölçüt, işçinin artık o işi eskisi gibi yapıp yapamadığıdır. Ancak bu tespiti işveren tek başına yapamaz; mutlaka uzman doktor görüşleri ve işyeri incelemeleriyle desteklenmesi gerekir.

FESHİN SON ÇARE OLMASI (ULTIMA RATIO) İLKESİ

İş hukukunun en kutsal ilkelerinden biri "feshin son çare olması"dır. Bu ilke, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce, sözleşmeyi ayakta tutmak için elinden gelen her türlü çabayı göstermiş olmasını şart koşar. Sağlık nedenli fesihlerde bu ilke "hayati" bir öneme sahiptir.

İşçinin bir rahatsızlığı varsa (örneğin bel fıtığı), işveren "Sen artık bu ağır işi yapamazsın, git" diyemez. Öncelikle şunları yapmak zorundadır: İşçinin işinde ergonomik düzenlemeler yapmak, çalışma saatlerini ayarlamak veya işçiyi işyerinde sağlığına uygun "başka bir kadroya" nakletmek.

Eğer işyerinde işçinin yapabileceği "tek bir boş kadro" dahi varsa ve işveren işçiyi oraya geçirmek yerine işten çıkarmayı tercih etmişse, bu fesih "ölçüsüz" ve "geçersiz" kabul edilir. Mahkemeler, işverenin bu "boş kadro araştırmasını" yapıp yapmadığını titizlikle denetler.

HAFİF İŞ VE KADRO DEĞİŞİKLİĞİ YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşyeri hekimi, bir işçi hakkında "ağır işlerde çalışamaz, hafif işlerde çalıştırılması uygundur" şeklinde bir rapor verdiğinde, bu rapor işveren için bir "emir" niteliğindedir. İşveren, bu raporu görmezden gelerek işçiyi ağır işte çalıştırmaya devam edemeyeceği gibi, "hafif işim yok" diyerek doğrudan kapıyı da gösteremez.

Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, işverenin hafif işlerde çalıştırma yükümlülüğü "samimi bir çaba" gerektirir. İşveren, organizasyon şemasını incelemeli, boş pozisyonları kontrol etmeli ve gerekirse işçiye başka bir departmanda görev teklif etmelidir. Eğer işçi, kendisine teklif edilen "sağlığına uygun ve dengi" işi kabul etmezse, ancak o zaman işverenin fesih hakkı doğar.

Bu süreçte işverenin sessiz kalması veya işçinin sağlık kurulu raporu alması yönündeki taleplerini yerine getirmemesi üzerine fesih yoluna gitmesi, feshin geçersizliği için en büyük delildir.

İHBAR ÖNELİ + 6 HAFTA KURALI

Hastalık nedeniyle "devamsızlık" durumunda sürenin hesaplanması çok kritiktir. Kanun, işçinin hastalandığında işverenin ona katlanması gereken bir "sabır süresi" belirlemiştir. Bu süre; işçinin bildirim süresi (ihbar öneli) artı 6 haftadır. Bu süre boyunca işçi raporluysa, işveren onu 25/I-b maddesine dayanarak tazminatsız kovamaz.

Emsal kararda, davacı işçinin aldığı raporların toplamı sadece 8 gündür. Bu süre, kanunun öngördüğü ihbar öneli + 6 hafta sınırının çok altındadır. Dolayısıyla, işverenin 25. maddeye dayanarak yaptığı "haklı fesih" savunması, en baştan hukuki dayanaktan yoksundur.

Ancak unutulmamalıdır ki, 6 haftalık süre aşıldığında işverenin kazandığı hak "bildirimsiz ve tazminatsız fesih" (haklı fesih) hakkıdır. Eğer süre aşılmamışsa ama hastalık kronikleşmişse, işveren ancak "geçerli neden" yolunu deneyebilir; o da "son çare" ilkesine uymak kaydıyla.

İŞYERİ HEKİMİ RAPORUNUN ETKİSİ

İşyeri hekimi, işçinin sağlık durumunu ve işin niteliğini en iyi bilen kişidir. İşyeri hekiminin "işinin değiştirilmesi uygundur" yönündeki görüşü, işvereni bağlar. Ancak bu rapor, feshin kendiliğinden haklı olduğunu kanıtlamaz; tam tersine, işverene "kadro değişikliği yapma yükümlülüğü" yükler.

İşyeri hekiminin raporu bir "uyarıdır". Eğer işveren bu uyarıya rağmen işçiyi başka bir işe kaydırmamışsa, feshin "kaçınılmaz" olduğunu ispatlayamaz. Mahkemeler, işyeri hekimi raporu ile fesih bildirimi arasındaki süreci mercek altına alır: İşveren bu arada ne yaptı?

Emsal olayda, işyeri hekimi "hafif işe geçirilmesi uygundur" demiş, işveren ise bu yönde bir adım atmak yerine işçiyi kapının önüne koymuştur. Yargıtay bu tutumu, "feshin son çare olması" ilkesine açık bir aykırılık olarak görmüştür.

YARGITAY'IN "EKSİK İNCELEME" BOZMASI VE SONUÇ

Yargıtay’ın bu emsal kararı, mahkemelere çok önemli bir görev yükler: "Masa başında karar vermeyin, işyerine gidin!" Yargıtay, sadece hukukçu bilirkişinin raporuyla işe iade kararı verilmesini yetersiz bulmuş; bir doktor ve bir makine mühendisi eşliğinde işyerinde "keşif" yapılmasını istemiştir.

Bu keşfin amacı; işyerinde gerçekten o işçinin yapabileceği "hafif bir iş" olup olmadığını fiziksel olarak tespit etmektir. Eğer işyerinde masa başı bir görev varsa ve işveren bunu saklamışsa, fesih geçersizdir. Ancak işyeri gerçekten sadece ağır fiziksel güç gerektiren bir maden veya ağır sanayi tesisi ise ve başka hiçbir kadro yoksa, o zaman fesih geçerli sayılabilir.

Sonuç olarak; sağlık nedeniyle fesih, işçiyi sokağa atma aracı değil, sağlığı bozulan işçiyi koruma ve işyerini dengede tutma sürecidir. İşveren, hasta işçisini kovmadan önce ona "uygun bir yer" bulmak için azami gayret göstermelidir. İspatlanamayan veya son çare olduğu kanıtlanamayan her sağlık feshi, işe iade davasıyla sonuçlanmaya mahkumdur. Hukuk, hastalıkta ve sağlıkta işçinin emeğini ve yaşama hakkını "feshin son çaresi" yaparak korumaya devam edecektir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.