SOSYAL MEDYA BEĞENİSİ VE GEÇERLİ FESİH

İş Hukuku, sadece mesai saatleri içinde fiziksel işyerinde gerçekleşen olayları değil; işçilerin sanal dünyadaki eylemlerinin işyerindeki güven ortamına ve çalışma barışına olan yansımalarını da regüle eden dinamik bir daldır. Sosyal medyanın hayatımızın merkezine yerleşmesiyle birlikte, özel hayatta yapılan masumane görünen bir "beğeni" veya "yorum", işverenin fesih hakkını tetikleyen ciddi bir hukuki krize dönüşebilmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin (kapatılan ve iş yükü 9. ile 22. Hukuk Dairelerine devredilen) bu makaleye konu olan emsal kararı, çalışma arkadaşları arasındaki sanal etkileşimin sınırlarını dogmatik bir şekilde çizmektedir. Karara konu olayda; bir taşeron (alt işveren) işçisi, aynı çatı altında çalıştığı asıl işverene bağlı kadın personelin Facebook/Instagram fotoğrafını (arkadaş listesinde olmamasına rağmen) beğenmiş ve altına "çok sade ve güzelsin" şeklinde bir yorum yazmıştır. Kadın çalışanın bundan rahatsız olup konuyu yönetime taşıması neticesinde, işçinin iş sözleşmesi feshedilmiştir. İş mahkemesi, ortada ağır bir cinsel taciz veya ahlaksızlık görmeyerek işe iade davasını kabul etmiştir. Ancak Yargıtay, eylemi bir "cinsel taciz" (tazminatsız haklı fesih) olarak nitelendirmese de; karşılıklı bir sosyal medya arkadaşlığı olmadan yapılan bu müdahalenin karşı tarafı rahatsız ettiği, olayın işyerinde duyularak "iş akışını bozduğu" ve "sataşma" boyutuna ulaştığı gerekçesiyle işverenin sözleşmeyi "geçerli nedenle" (tazminatlı) feshini hukuka uygun bulmuştur. Bu makale, özel hayat-iş hayatı kesişiminde cinsel taciz ile sataşma kavramları arasındaki farkı ve "işyerine yansıma" prensibini detaylıca tahlil etmektedir.

İş Kanunu m. 18 kapsamında "geçerli fesih", işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan ve işveren açısından iş ilişkisini çekilmez hale getiren fesih türüdür. Karardaki olay, işçinin "davranışlarından" kaynaklanan bir sebeptir. İşçinin yazdığı "çok sade ve güzelsin" cümlesi, objektif olarak küfür, hakaret veya doğrudan bir cinsel teklif içermemektedir. Bu nedenle Yargıtay eylemin "cinsel taciz boyutuna ulaşmadığını" açıkça tespit etmiştir. Ancak İş Hukuku, Ceza Hukuku kadar katı suç tanımları aramaz; çalışma ortamında huzursuzluk yaratan, kadın çalışanı tedirgin eden ve aralarında hiçbir sosyallik (arkadaşlık eklemesi) bulunmayan bir kişiye sosyal medyadan yaklaşmak, iş ahlakı ve mesleki mesafe kurallarıyla bağdaşmadığı için feshe dayanak yapılmıştır.

İŞ HUKUKUNDA SOSYAL MEDYA KULLANIMI

Çalışanların mesai saatleri dışında kendi cihazlarından yaptıkları sosyal medya paylaşımları kural olarak özel hayatın gizliliği kapsamındadır. Ancak bu paylaşımlar (veya yorumlar), diğer çalışma arkadaşlarını hedef alıyor veya işveren markasına zarar veriyorsa, özel hayatın sınırından çıkarak İş Hukukunun denetim alanına girer.

Emsal kararda, sosyal medya hesabının "..." adlı bir paylaşım sitesi olduğu (muhtemelen Facebook) ve tarafların "arkadaş olarak ekli olmadığı" vurgulanmıştır. Bu detay, olayın "iki arkadaşın şakalaşması" olmaktan çıkıp, tek taraflı bir ısrar/rahatsızlık vermeye dönüştüğünün en büyük kanıtıdır.

CİNSEL TACİZ VE SATAŞMA AYRIMI

Cinsel taciz (İş Kanunu m. 25/II-c); bir işçinin diğer bir işçiye yönelik cinsel amaçlı, onun vücut dokunulmazlığını veya cinsel özgürlüğünü hedef alan ağır eylemleridir. Eğer eylem cinsel taciz sayılsaydı, işçi kıdem tazminatı alamadan derhal kapı önüne konulurdu (Haklı Fesih).

Ancak "çok sade ve güzelsin" iltifatı, salt bir beğeni içerdiğinden cinsel taciz ağırlığında bulunmamıştır. Yargıtay bu eylemi, İş K. m. 25/II-c'nin diğer bendi olan "Sataşma" kapsamında değerlendirmiştir. Sataşma; karşı tarafı sözle rahatsız etmek, huzurunu bozmak ve özel alanına izinsiz girmektir.

İŞYERİNE YANSIMA VE AKIŞIN BOZULMASI

Bir eylemin geçerli fesih sebebi olabilmesi için "işyerine olumsuz yansıması" (illiyet bağı) gerekir. İki işçi hafta sonu dışarıda tartışır ama pazartesi işe gelip hiçbir şey olmamış gibi sorunsuz çalışırlarsa, fesih nedeni doğmaz.

Ancak emsal olayda kadın çalışan durumdan rahatsız olmuş, olay muhtemelen dedikodu yoluyla (ortak arkadaşlar üzerinden) şirkete yayılmış ve "olayın işyerine yansıdığı ve iş akışının bozulduğu sabit" hale gelmiştir. Bir personelin kendini güvende/rahat hissetmemesi, iş akışının bozulması için yeterlidir.

HAKLI FESİH VE GEÇERLİ FESİH AYRIMI

Karardaki en can alıcı tespit şudur: "...somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulü gerekmektedir."

Yargıtay burada ikili bir standart uyguluyor: İşçinin yaptığı eylem onu (kıdem tazminatını yakarak) anında işten atmayı (haklı feshi) gerektirecek kadar ağır bir suç (cinsel taciz vb.) değildir. Bu yüzden işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Ancak bu eylem, aynı zamanda "bu işçiyle bir daha çalışılmaz" dedirtecek (güven kıran) bir hatadır; bu nedenle yapılan fesih "geçerlidir" ve işçi işe iade davası açarak (tazminatını geri verip) işine dönemez.

ASIL VE ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ

Olayın bir diğer boyutu, tarafların statüsüdür. Davacı bir taşeron (alt işveren) işçisidir, mağdur ise "kamu görevlisi olarak çalışan" asıl işveren personelidir. Taşeron işçisinin, asıl işveren personeline yönelik bu izinsiz sosyal medya yaklaşımı, şirketler arası sözleşmeleri de riske atabilecek bir disiplinsizliktir.

ÖZEL HAYATIN İŞ AKDİNE ETKİSİ

İşçiler genellikle "Mesai bittikten sonra kendi telefonumdan kendi internetimle yaptığım bir yorumdan dolayı işveren beni nasıl kovar?" diye düşünür. Hukuktaki cevap nettir: Hedef aldığınız (rahatsız ettiğiniz) kişi iş arkadaşınızsa, eylem nerede yapılırsa yapılsın iş akdini doğrudan zehirler.

YARGITAYIN İŞE İADE KRİTERLERİ VE YANILGI

Yerel mahkemenin "kabulüne" (yani işçinin işe iadesine) karar vermesi Yargıtay tarafından "yanılgılı değerlendirme" olarak bozulmuştur. Mahkeme muhtemelen "Cinsel taciz yoksa fesih geçersizdir" gibi dar bir bakış açısıyla karar vermiştir.

Oysa Yargıtay'ın dogmatiği "Geçerli Fesih" kavramını çok daha esnek yorumlar. İşverenden, kendi bayan personeline sosyal medyadan (izinsiz/habersiz) iltifatlar dizen ve onu huzursuz eden bir erkek personelle sözleşmeyi sürdürmesi (ona katlanması) beklenemez.

Sonuç olarak; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin bu son derece modern ve emsal nitelikteki içtihadı, iş hayatındaki "sanal mesafe" kuralını hukuki bir zemine oturtmuştur. İş arkadaşları arasında rızaya (arkadaşlık eklemesine) dayanmayan, tek taraflı ısrar veya iltifat niteliğindeki sosyal medya yorumları, (eylem cinsel taciz ağırlığına ulaşmasa bile) karşı tarafı rahatsız ettiği ve işyerinde dedikoduya/akış bozukluğuna neden olduğu anda "sataşma" boyutuna ulaşır. Bu durum, işverene İş Kanunu m. 18 uyarınca işçinin sözleşmesini (kıdem ve ihbar tazminatını ödemek kaydıyla) "geçerli nedenle" feshetme hakkı verir. İlk derece mahkemelerinin olayı sadece "cinsel taciz var mı yok mu" ekseninde değerlendirip geçerli fesih (güven kaybı ve iş akışı bozulması) müessesesini göz ardı ederek işçiyi işe iade etmesi hukuka aykırıdır. İş Hukuku, mesai saatleri dışındaki sanal alanlarda bile çalışma arkadaşlarının özel alanlarına saygı duyulmasını emreden katı bir sadakat ve güven ilişkisidir.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir