ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ

İş ilişkisi, tarafların serbest iradesiyle kurulan ancak işçinin korunması amacıyla devletin emredici yasal düzenlemelerle doğrudan müdahale ettiği dinamik bir özel hukuk ilişkisidir. İş hayatında verimlilik ve süreklilik kadar, çalışanların dinlenmesi, toplumsal, kültürel ve dini değerleri paylaşabilmesi adına belirlenen tatil günleri de hayati önem taşır. Ülkemiz mevzuatında bu özel günler "Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT)" günleri olarak adlandırılmaktadır. İşçilerin bu resmi tatil günlerinde çalıştırılıp çalıştırılamayacağı, çalıştırılması halinde hak edecekleri ek ücretler ve bu tatillerin takvimsel sınırları, hem iş barışının korunması hem de işçi haklarının ihlal edilmemesi adına yasal güvence altına alınmıştır. 2429 sayılı "Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun", Türkiye’deki tüm resmi, milli ve dini tatil günlerini tek tek sayarak sınırlarını çizmiştir. Ancak iş hukuku uygulamasında, hangi günlerin genel tatil kapsamında olduğu, dini bayram arifelerindeki yarım günlük çalışmaların yasal karşılığı ve işçinin bu günlerde çalıştırılması için gerekli olan rıza (onay) şartı sıklıkla uyuşmazlık konusu olmaktadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarında vurgulandığı üzere, UBGT günlerinin takvim sınırları 2429 sayılı Kanun uyarınca nettir ve işçinin bu günlerde çalıştırılabilmesi için bireysel iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde (TİS) açık bir hüküm ya da işçinin açık muvafakatinin bulunması hukuken zorunludur. Aksi takdirde, işçi rızası dışında bu günlerde çalışmaya zorlanamaz.

2429 SAYILI KANUN UYARINCA ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ LİSTESİ

Türkiye Cumhuriyeti sınırları içerisindeki resmi tatiller, 2429 sayılı Kanun ile yasal çerçeveye oturtulmuştur. Bu kanun kapsamında resmi tatil günleri şu şekildedir: - **Ulusal Bayram:** Türkiye'nin tek ulusal bayramı 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı'dır. Ulusal bayram tatili, 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü de devam ederek toplamda **1,5 gün** olarak uygulanır. - **Genel Tatil Günleri:** - 1 Ocak (Yılbaşı) - 1 gün - 23 Nisan (Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı) - 1 gün - 19 Mayıs (Atatürk'ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı) - 1 gün - 15 Temmuz (Demokrasi ve Milli Birlik Günü) - 1 gün - 30 Ağustos (Zafer Bayramı) - 1 gün - 1 Mayıs (Emek ve Dayanışma Günü) - 1 gün (5892 sayılı Kanun ile eklenmiştir). - **Ramazan Bayramı:** Arife günü saat 13.00’ten itibaren başlayan **3,5 gün**. - **Kurban Bayramı:** Arife günü saat 13.00’ten itibaren başlayan **4,5 gün**.

UBGT GÜNLERİNDE ÇALIŞMA YASAK MI? SÖZLEŞMEYLE KARARLAŞTIRILMA KURALI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 44. maddesi uyarınca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde ise, bu günlerde çalışılması için işçinin **yazılı onayının** (muvafakatinin) alınması şarttır. İşveren, ne kadar acil veya operasyonel bir durum olursa olsun, sözleşmede hüküm yoksa veya işçinin yazılı onayı bulunmuyorsa, işçiyi UBGT günlerinde çalışmaya zorlayamaz. İşçinin bu günlerde çalışmayı reddetmesi, işveren açısından hiçbir şekilde geçerli veya haklı bir fesih (işten çıkarma) nedeni yapılamaz. İş sözleşmelerine genellikle "işçi, işverenin talep etmesi halinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder" şeklinde hükümler konularak bu onay baştan alınmaktadır.

ARİFE GÜNLERİNDEKİ YARIM GÜNLÜK ÇALIŞMANIN HUKUKİ REJİMİ

Dini bayramların (Ramazan ve Kurban Bayramı) ve Ulusal Bayramın (28 Ekim) öncesindeki arife günleri, yasal olarak saat 13.00 itibariyle genel tatil statüsüne geçer. Yani arife günleri saat 13.00'e kadar normal iş günü, saat 13.00'ten sonra ise resmi tatildir. İş hukuku uygulamasında bu yarım günlük süreler en büyük uyuşmazlık kaynağıdır. Eğer işçi, arife günü saat 13.00’ten sonra çalıştırılmaya devam edilirse, o günün öğleden sonraki kısmı için UBGT ücret rejimine göre zamlı ödeme yapılması gerekir. Birçok işyeri arife günlerinde tam gün çalışma yaptırmakta ancak öğleden sonraki kısım için ek ücret ödememektedir. Bu durum açık bir yasa ihlali olup, işçinin arife günü saat 13.00'ten sonra yaptığı çalışmaların saatlik karşılığının zamlı olarak hesaplanıp ödenmesi zorunludur.

1 MAYIS EMEK VE DAYANIŞMA GÜNÜNÜN YASAL DURUMU

1 Mayıs, dünya genelinde işçi sınıfının mücadele ve dayanışma günü olarak kutlanmaktadır. Türkiye’de uzun yıllar resmi tatil olup olmadığı tartışma konusu olan 1 Mayıs, 27.04.2009 tarihli ve 5892 sayılı Kanun ile yapılan yasal değişiklik sonrasında resmen "genel tatil" günü olarak kabul edilmiştir. Yargıtay kararında da açıkça vurgulandığı üzere, 2429 sayılı Kanun'un 2. maddesi kapsamında 1 Mayıs günü artık genel tatildir. Bu doğrultuda, 1 Mayıs günü çalışan işçilerin de diğer resmi tatillerde olduğu gibi çift yevmiye (zamlı ücret) alma hakkı yasal olarak tescillenmiştir. İşverenlerin 1 Mayıs gününü sıradan bir çalışma günü olarak görmesi ve ek ücret ödememesi yasal olarak mümkün değildir.

UBGT GÜNLERİNDE ÇALIŞMANIN ÜCRETLENDİRİLMESİ (ÇİFT YEVMİYE KURALI)

İş Kanunu’nun 47. maddesi, UBGT günlerinde yapılan çalışmaların nasıl ücretlendirileceğini emredici olarak düzenlemiştir. Bu maddeye göre; Kanun kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir. Eğer işçi tatil yapmayıp UBGT gününde çalıştırılırsa, çalışılan her UBGT günü için işçiye **ilave bir günlük ücret** daha ödenir. Halk arasında "çift yevmiye" olarak bilinen bu kural uyarınca, resmi tatilde 1 saat dahi çalışan işçi, o günün normal ücretine ek olarak tam 1 günlük ekstra ücrete hak kazanır. UBGT gününde yapılan çalışmanın süresi ne olursa olsun (örneğin 2 saat), işçiye saatlik değil, tam gün üzerinden ek ücret ödenmesi gerektiği Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarıyla sabittir.

YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ KARARININ HUKUKİ ANALİZİ

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2015/6678 Esas ve 2016/7902 Karar sayılı ilamı, UBGT günlerinin takvimsel tespiti ve bu günlerde çalışma yapılmasının sözleşmesel şartları konusunda ceza ve hukuk mahkemelerine ışık tutan çok net bir karardır. Yerel mahkemenin resmi tatil günlerinin hesaplanmasında ve bayram arifelerindeki yarım günlük izinlerin tasnifinde düştüğü hataları düzelten Yargıtay, 2429 sayılı Kanun’un emredici listesini hatırlatmıştır. Üst mahkeme, özellikle 1 Mayıs'ın genel tatil niteliğini ve işçinin bu günlerde çalışmasının ancak iş sözleşmesi ya da TİS ile kararlaştırılabileceğini belirterek, işverenin tek taraflı yönetim hakkıyla işçiyi resmi tatillerde zorla çalıştıramayacağını hükme bağlamıştır. Karar, resmi tatillerin yasal sınırlarının korunmasında çok güçlü bir emsal teşkil etmektedir.

İŞ DAVALARINDA UBGT ALACAĞININ İSPATI VE HAKKANİYET İNDİRİMİ

UBGT alacaklarına ilişkin davalarda, işçinin resmi tatillerde fiilen çalıştığını kanıtlaması gerekir. Resmi tatillerde çalışıldığının ispatında; işyeri giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, resmi bayramlarda gönderilen e-postalar veya işyeri yazışmaları en güçlü delillerdir. Yazılı belgenin bulunmadığı durumlarda ise mahkeme, tanık beyanlarına dayanarak karar verir. Eğer çalışma tanık beyanlarıyla kanıtlanmışsa, Yargıtay ilkeleri gereğince, işçinin hastalık, izin, bayramda çalışmama ihtimali göz önünde bulundurularak UBGT alacak miktarından hakkaniyete uygun bir indirim (genellikle %30 oranında "taktiri indirim") yapılması zorunludur. Ancak çalışma resmi puantaj kayıtlarıyla veya yazılı belgelerle kanıtlanmışsa, hiçbir hakkaniyet indirimi yapılamaz. UBGT alacaklarında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren **5 yıldır**.

Bu makalede yer verilen değerlendirmeler, Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları esas alınarak ve resmi internet sitesinde yayımlanan metinler üzerinden hazırlanmıştır. Ancak olası güncellemeler ve hata ihtimallerine karşı, ilgili kararların kullanılmadan önce mutlaka Yargıtay’ın resmi kaynaklarından teyit edilmesi gerekmektedir.