1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kavramının Tanımı ve Mahiyeti
Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde düzenlenen; iş ilişkisinin bir süreye bağlanmış olduğu, yani başlangıç ve bitiş tarihinin (veya süresinin) önceden taraflarca kararlaştırıldığı sözleşme türüdür. Ancak hukukumuzda her iş için belirli süreli sözleşme yapılamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için; "işin niteliği gereği bir süreye bağlı olması (Örn: Bir bina inşaatı)", "bir işin tamamlanması (Örn: Bir yazılım projesi)" veya "belirli bir olgunun ortaya çıkması (Örn: Doğum iznine ayrılan personelin yerine bakma)" gibi **objektif şartların** varlığı zorunludur. Bu şartlar yokken yapılan tüm sözleşmeler, başlangıcından itibaren "belirsiz süreli" sayılır. Bu katı kuralın amacı, işçinin iş güvencesinden (tazminat ve işe iade haklarından) mahrum bırakılmasını engellemektir.
2. Objektif Şartlar ve İstisnai Durumlar
- İşin Bitişi: Belirli bir projenin sona ermesiyle işin de bitecek olması.
- Geçici İkame: Mevcut bir işçinin yerine geçici olarak (hastalık, askerlik vb.) bir başkasının alınması.
- Özel Yasalar: Özel öğretim kurumları gibi bazı sektörlerde yasa gereği sözleşmeler belirli süreli yapılır.
3. Zincirleme Sözleşme Yasağı
Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesi üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreliye dönüşür ve işçi için kıdem hakları doğar.
4. Fesih ve Tazminat Hakları
Belirli süreli sözleşmelerde "ihbar tazminatı" kural olarak yoktur, çünkü sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden biter. Ancak süresinden önce haksız fesih yapılırsa, işçi kalan sürenin ücretini (bakiye süre ücreti) tazminat olarak isteyebilir.
5. Yargıtay and İş Hukuku Doktrini
Yüksek yargı tarafından benimsenen mutlak kural; "Tahdidilik (Sınırlılık) İlkesi"dir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin sadece "maliyeti düşürmek" veya "tazminat ödememek" için her yıl yenilediği sözleşmeler doğrudan belirsiz süreli sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, özellikle satış elemanları, güvenlik görevlileri gibi sürekli ihtiyaç duyulan işlerde belirli süreli sözleşme yapılamayacağını; yapılsa dahi bunun "işçinin aleyhine dürüstlük kuralına aykırılık" teşkil ettiğini vurgulamaktadır. Yargıtay ayrıca, belirli süreli sözleşmesi süresinden önce feshedilen işçinin, işe iade davası açıp açamayacağı konusunda; sözleşme süresi ne olursa olsun, şartlar oluşmuşsa işçi lehine takdir yetkisi kullanmaktadır.
Mahkemeler arası uygulamada, "Özel Okul Öğretmenleri" uyuşmazlıkları en büyük payı alır. Yargı, Özel Öğretim Kurumları Kanunu gereği bu sözleşmelerin belirli süreli yapılmasını bir "yasal zorunluluk" saydığı için, üst üste yapılmalarını "belirsiz süreliye dönüşme" olarak nitelememektedir. Ancak bu durumun işçinin (öğretmenin) kıdem tazminatı hakkına engel olamayacağı, sözleşme yenilenmezse işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerektiği içtihatlarla sabitleşmiştir. Son dönemde Yargıtay, "proje bazlı" çalışmalarda projenin gerçekliği ve süresinin makul olup olmadığını titizlikle denetlemekte, hayali projelerle işçi çıkarılmasını ağır yaptırımlara bağlamaktadır.
6. Genel Değerlendirme ve Sonuç
Belirli süreli iş sözleşmesi, geçici projelerin yasal çözümüdür. Ancak bu çözüm, işçinin asgari haklarını gasp etmek için bir kalkan olarak kullanılamaz.
Sonuç olarak, asıl işi sürekli olmasına rağmen her yıl sözleşmesi yenilenen çalışanların; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade hakları baki kalmaktadır. Şişman Hukuk Bürosu olarak, belirli süreli sözleşmelerin hukuki denetimi; bakiye süre ücreti talepleri ve zincirleme sözleşmelerden doğan alacak davalarında uzman hukuk desteği sunmaktayız.