1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Kavramının Tanımı ve Mahiyeti
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 9. maddesi uyarınca; tarafların iş ilişkisinin sona ereceği tarihi önceden kararlaştırmadıkları, işin niteliği gereği de bir süreye bağlanmadığı sözleşme türüdür. Türk İş Hukukunda "asıl olan" ve "genel kabul edilen" bu sözleşme tipidir. Eğer bir iş sözleşmesinde sürenin belirli olduğu açıkça yazılmamışsa veya belirli süreli sözleşme yapılması için gereken objektif şartlar (proje bazlı iş vb.) yoksa, o sözleşme hukuk önünde doğrudan belirsiz süreli kabul edilir. Bu sözleşme türü, işçiye en geniş iş güvencesini sağlar; zira feshin geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu, kıdem ve ihbar tazminatı hakları ile işe iade davası açma imkanı bu sözleşme tipinde en güçlü şekilde karşılık bulur.
2. İhbar Süreleri ve Fesih Bildirimi
Belirsiz süreli sözleşmelerde, sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf (işçi veya işveren), Kanun'un 13. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır:
- 6 aydan az kıdem: 2 hafta önce bildirim.
- 6 ay - 1,5 yıl kıdem: 4 hafta önce bildirim.
- 1,5 yıl - 3 yıl kıdem: 6 hafta önce bildirim.
- 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta önce bildirim.
3. İş Güvencesi ve İşe İade Hakkı
Belirsiz süreli çalışan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçiler, feshin "geçerli bir nedene" (performans, davranış veya işletme gereği) dayanmaması durumunda işe iade davası açabilirler.
4. Kıdem ve İhbar Tazminatı İlişkisi
İş sözleşmesi işveren tarafından haksız veya geçerli neden olmaksızın feshedilirse, işçi hem "kıdem tazminatı" hem de (süreye uyulmamışsa) "ihbar tazminatı" almaya hak kazanır.
5. Yargıtay and İş Hukuku Perspektifi
Yüksek yargı tarafından benimsenen mutlak kural; "Yasal kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu"dur. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin sunduğu "belirli süreli" sözleşmelerin aslında "belirsiz" olduğunun tespiti durumunda, tüm kıdem hakları işçi lehine güncellenir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bir işverenin belirsiz süreli çalışan bir işçiye baskıyla belirli süreli sözleşme imzalatmasını (hakkın kötüye kullanılması) geçersiz saymaktadır. Yargıtay ayrıca, ihbar sürelerine uyulmadan yapılan "derhal fesih"lerde, işverenin peşin ödeme (ihbar tazminatı) yapmamasının usulsüz olduğunu ve feshin hukuken tartışmalı hale geleceğini vurgulamaktadır.
Mahkemeler arası uygulamada, "istifa" görünümlü fesihler en sık rastlanan uyuşmazlıktır. Yargı, belirsiz süreli çalışan bir işçinin haklı bir neden (Örn: Maaş ödenmemesi) olmaksızın istifa etmesi durumunda ihbar tazminatı ödemesi gerekebileceğini kabul ederken; işverenin mobbing ile işçiyi istifaya zorlamasını (constructive dismissal) "işveren feshi" sayarak tüm tazminatların ödenmesine hükmetmektedir. Son dönemde Yargıtay, belirsiz süreli sözleşmelerde "geçerli fesih" nedenlerinin işveren tarafından ispat yükünün çok ağır olduğunu, sadece "verimsizlik" demenin yeterli olmadığını, somut veriler ve uyarılar sunulması gerektiğini belirtmektedir.
6. Genel Değerlendirme ve Sonuç
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, hem sadakat borcunun hem de iş güvencesinin yasal teminatıdır. Çalışanın geleceğini öngörebilmesini sağlar.
Sonuç olarak, kurumsal firmaların büyük çoğunluğu bu sözleşme türünü kullanmakta; bu da işçiye 8 haftaya kadar varan ihbar tazminatı hakkı tanımaktadır. Şişman Hukuk Bürosu olarak, belirsiz süreli sözleşmelerin feshinden doğan ihbar ve kıdem tazminatı davaları; geçerli neden incelemeleri ve işe iade davası süreçlerinde uzman hukuk vekilliği sunmaktayız.