1. Geçici İş İlişkisi Kavramının Tanımı ve Mahiyeti
Geçici iş ilişkisi, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinde düzenlenen; işçinin, yazılı onayı alınmak kaydıyla ve geçici süreyle başka bir işverene çalışmak üzere devredilmesidir. Türk hukukunda iki tür geçici iş ilişkisi vardır: Birincisi, holding bünyesindeki şirketler arasında veya aynı şirketler topluluğuna bağlı iş yerleri arasında yapılan devirdir (Mesleki olmayan). İkincisi ise, 2016 yılında yasalaşan ve "Özel İstihdam Büroları" aracılığıyla yapılan, kamuoyunda "kiralık işçi" olarak bilinen modeldir. Her iki durumda da işçinin asıl işvereni ile olan bağı kopmaz; ancak işçi, talimatları devredildiği (geçici) işverenden alır. Bu ilişki mutlaka sürelidir ve kanunda sayılan sınırlı haller dışında kurulamaz.
2. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Devir Halleri
Bir işverenin "büro" aracılığıyla işçi kiralayabilmesi için şu durumlardan biri olmalıdır:
- Geçici Durumlar: Doğum izni, askerlik veya yıllık izne çıkan işçinin yerine geçici personel alımı.
- Dönemsel Artış: İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen şekilde artması.
- Mevsimlik İşler: Tarım veya sadece yılın belli aylarında yapılan işler (inşaat hariç).
- Acil İşler: İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil müdahale gerektiren durumlar.
3. Süre Sınırları ve Uzatma
Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi en fazla **4 ay** için kurulabilir. Bu süre toplamda 8 ayı geçmemek üzere iki kez yenilenebilir. Süre bittiğinde işçi asıl işverenine geri döner.
4. İşverenin Sorumluluğu (Müşterek Borçluluk)
İşçiyi devralan işveren, işçinin ödenmeyen ücretlerinden asıl işverenle birlikte sorumludur. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden fiilen işi yürüten geçici işveren tam sorumludur.
5. Yargıtay and Esnek İstihdam Perspektifi
Yüksek yargı tarafından benimsenen mutlak kural; "Yasal sınırların aşılmamasının denetimi"dir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, geçici iş ilişkisi adı altında bir işçinin yıllarca aynı yerde çalıştırılması, ilişkinin "geçici" olmaktan çıkıp "asıl işveren" ilişkisine dönüştüğünü gösterir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin yazılı rızası (onayı) olmadan yapılan devirleri "geçersiz" saymakta ve bu durumu işçi için haklı fesih nedeni kabul etmektedir. Yargıtay ayrıca, toplu işçi çıkarılan bir iş yerinde, çıkarılan işçilerin yerine 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kurulamayacağını vurgulamaktadır.
Mahkemeler arası uygulamada, "ücret eşitliği" ilkesi gözetilir. Yargı, geçici işçinin aynı yerdeki emsal işçiden daha düşük ücretle çalıştırılamayacağını teyit eder. Son dönemde Yargıtay, özel istihdam büroları üzerinden kurulan ilişkilerde "kotaya" (toplam işçi sayısının %25'ini aşmama kuralı) aykırılıkları idari para cezası ve iş sözleşmesinin asıl işverene geçmesi sonucuyla ilişkilendirmektedir. Geçici iş ilişkisi uyuşmazlıklarında genel zamanaşımı süresi uygulanır.
6. Genel Değerlendirme ve Sonuç
Geçici iş ilişkisi, iş dünyasındaki dinamizmin hukuki cevabıdır. Ancak bu cevabın içinde işçinin emeği sömürülmemeli, geçici süreler kalıcı belirsizliklere dönüşmemelidir.
Sonuç olarak, başka bir şirkete devredilen işçilerin; yazılı onay ve süre sınırlarını takip etmeleri, haklarını asıl işverenlerinden talep etmeye devam etmeleri mümkündür. Şişman Hukuk Bürosu olarak, geçici iş ilişkisi sözleşmelerinin hazırlanması; özel istihdam bürosu ihtilafları ve kiralık işçi modelinde doğan ücret/tazminat sorumluluklarının tesbiti süreçlerinde uzman hukuk vekilliği sunmaktayız.