1. İşyeri Devri Kavramının Tanımı ve Mahiyeti
İşyeri devri, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenen; bir iş yerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme (satış, kiralama, bağış, birleşme vb.) dayalı olarak başka bir işverene geçmesidir. Bu devrin sonucunda, devir tarihinde mevcut olan tüm iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçer. İşçinin onayına bakılmaksızın gerçekleşen bu devir, iş sözleşmesinin devamlılığı ilkesinin bir sonucudur. Devralan işveren, işçinin devreden işveren yanındaki kıdemini ve tüm birikmiş haklarını (yıllık izin, tazminat hesabı vb.) aynen devralmış sayılır. Yani işçinin hizmet süresi sıfırlanmaz, kesintisiz devam eder.
2. Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu
- Müşterek Sorumluluk: Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan (maaş, mesai vb.); devreden işveren ile devralan işveren birlikte sorumludur.
- 2 Yıllık Süre: Devreden işverenin bu borçlardan sorumluluğu, devir tarihinden itibaren **iki yıl** ile sınırlıdır.
- Kıdem Tazminatında İstisna: Kıdem tazminatı feshin gerçekleştiği tarihteki işveren tarafından (toplam kıdem üzerinden) ödenir; bu konuda devreden işverenin sorumluluğu sadece kendi dönemindeki miktarla sınırlıdır (ancak 2 yıl sınırı burada tartışmalıdır).
3. Devir Nedeniyle Fesih Yasağı
Sırf iş yerinin devredilmiş olması, işveren için haklı bir fesih nedeni değildir. Aynı şekilde, iş yeri devredildi diye işçi de (eğer çalışma şartlarında esaslı bir ağırlaşma yoksa) kıdem tazminatını alıp ayrılma hakkına (haklı feshe) sahip değildir.
4. Çalışma Koşullarında Değişiklik
Devralan işveren, işçileri eski şartlarıyla çalıştırmak zorundadır. Maaş düşürme, pozisyon değiştirme gibi işlemler ancak m. 22 uyarınca yazılı onay ile mümkündür.
5. Yargıtay and İş Hukuku Doktrini
Yüksek yargı tarafından benimsenen mutlak kural; "Kıdemin bölünmezliği"dir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bir iş yerinin unvan değiştirmesi, şirket birleşmeleri veya asıl işverenin değişmesi işyeri devri hükmündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, devir tarihinde işçinin alacaklarının (Örn: yıllık izin) sıfırlandığına dair "ibraname"lerin imzalatılmasını, işyeri devri emredici hükümlerine aykırı bularak geçersiz saymaktadır. Yargıtay ayrıca, devreden işverenin sorumluluğunun sadece "devir tarihindeki" ücret üzerinden hesaplanacağını, devralan işverenin ise "fesih tarihindeki" güncel ücret üzerinden tüm süreden sorumlu olduğunu sabitlemiştir.
Mahkemeler arası uygulamada, "taşeron değişimi" bazen işyeri devri olarak nitelenir. Eğer bir taşeron gidip yerine yenisi geliyorsa ve işçilerin büyük kısmı aynı iş yerinde çalışmaya devam ediyorsa; bu durum Yargıtay tarafından "İşyeri Devri" kabul edilerek kıdem tazminatı sorumluluğu son taşerona yüklenmektedir. Son dönemde Yargıtay, devir sonrası işçiye "yeni sözleşme" imzalatılarak haklarının kısıtlanmasını "hakkın kötüye kullanılması" saymaktadır. İşyeri devrine ilişkin uyuşmazlıklarda zamanaşımı süresi genel hükümlere tabidir.
6. Genel Değerlendirme ve Sonuç
İşyeri devri, ekonomik sirkülasyonun bir parçasıdır ama bu sirkülasyon içinde işçi haklarının kaybolmasına hukuk izin vermez. Devir, işçinin geçmişini geleceğine bağlayan bir köprüdür.
Sonuç olarak, iş yeri devredildiğinde işten çıkarılan veya hakları gasp edilen çalışanların; devralan veya devreden (şartlara göre) işverene karşı dava açma hakları saklıdır. Şişman Hukuk Bürosu olarak, işyeri devirlerinde kıdem transferlerinin kontrolü; borç sorumluluğunun tesbiti ve devir kaynaklı haksız fesih davalarında uzman hukuk danışmanlığı sunmaktayız.