1. Mobbing Kavramının Tanımı ve Mahiyeti
Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye yönelik olarak, belirli bir süre boyunca (genellikle en az 6 ay) sistematik bir biçimde uyguladıkları; o kişiyi işten uzaklaştırmayı, itibarını sarsmayı veya yıldırmayı amaçlayan düşmanca eylemlerdir. Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 417. maddesi, işverene "işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme" borcu yükleyerek mobbingin hukuki yaptırım zeminini oluşturmuştur. Mobbing; amirin memura (dikey), iş arkadaşının iş arkadaşına (yatay) veya nadiren astın üste (yukarı doğru dikey) uyguladığı bir baskı formu olabilir. Bu eylemler sadece "iş stresi" veya "disiplin cezası" ile karıştırılmamalıdır; mobbingde ana unsur, eylemlerin kasıtlı ve tekrarlanan bir süreç dahilinde kişiyi hedef almasıdır.
2. Mobbingin Temel Belirtileri
- Tecrit Etme: İşçiyi gruptan dışlama, toplantılara çağırmama, yalnızlaştırma.
- Yetersizleştirme: İşçiye uzmanlık alanı dışında işler verme veya kapasitesinin çok altında işler yükleme.
- Sözel Saldırı: İşçiye bağırma, aşağılama veya özel hayatıyla ilgili dedikodu yayma.
- Haksız Denetim: İşçinin her hareketini aşırı ve haksız bir titizlikle denetleyerek hata bulmaya çalışma.
3. Mobbingin İspatı ve Deliller
Mobbing zor ispatlanan bir olgudur. Ancak; mobbing günlükleri (tarih ve saat belirterek tutulan notlar), iş yerindeki e-postalar, WhatsApp yazışmaları, tanık beyanları ve psikolojik destek alındığına dair uzman doktor raporları güçlü delil niteliğindedir.
4. Mağdurun Seçimlik Hakları
Mobbinge maruz kalan işçi; iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir, mobbing davası açarak "Manevi Tazminat" isteyebilir veya işe iade davasında mobbingi feshin geçersizliği nedeni olarak ileri sürebilir.
5. Yargıtay and Hukuk Genel Kurulu Perspektifi
Yüksek yargı tarafından benimsenen mutlak kural; "Yüzde yüz ispatın aranmaması, belirtilerin yeterli görülmesi"dir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, mobbing iddialarında "kuşku uyandıracak emarelerin varlığı" ispat yükünü değiştirebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin tutarlı beyanlarını ve bu beyanları destekleyen sağlık raporlarını manevi tazminat için yeterli saymaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mobbingi bir "kişilik hak ihlali" olarak görmekte ve işverenin mobbingi engellemek için gerekli tedbirleri almamasını (denetim eksikliği) doğrudan tazminat nedeni kabul etmektedir.
Mahkemeler arası uygulamada, "işyeri disiplini" ile mobbing ayrımı en hassas noktadır. Yargı; işverenin performans takibi yapmasını mobbing saymazken, bu takibin sadece tek bir kişiye odaklanmasını ve hakaret içermesini mobbing saymaktadır. Son dönemde Yargıtay, "mobbing nedeniyle istifa" (constructive dismissal) halinde işçinin ihbar tazminatı alamayacağını ancak kıdem tazminatına mutlak hak kazandığını teyit etmektedir. Ayrıca, mobbing yapan yöneticinin şahsi sorumluluğuna gidilmesi de yargı kararlarıyla desteklenen bir yoldur.
6. Genel Değerlendirme ve Sonuç
Mobbing, sessiz kalındıkça güçlenen bir virüstür. Hukuk, bu sessizliğin bozulduğu noktada çalışanın kişilik değerlerini koruma altına alır.
Sonuç olarak, mobbinge maruz kaldığını düşünenlerin bu durumu öncelikle iş yerindeki üst mercilere (İK, Disiplin vb.) yazılı olarak bildirmeleri ve profesyonel hukuk desteği almaları önerilir. Şişman Hukuk Bürosu olarak, mobbing kaynaklı manevi tazminat davaları; psikolojik taciz nedeniyle haklı fesih süreçleri ve işyerinde kişilik haklarının korunması konularında uzman avukatlık hizmeti sunmaktayız.